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教你如何進(jìn)行離職面談
任何一個(gè)企業(yè)人力資源管理師們都會(huì)面臨同樣一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工的離職。對(duì)待離職者，HR們往往會(huì)頭疼不已，如果與離職都面談不順利，不僅會(huì)令影響企業(yè)的聲譽(yù)，而且還會(huì)對(duì)在職員工形成波動(dòng)，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定。那么，HR們應(yīng)該怎樣與離職者面談呢?下面為大家整理出以與離職都面談的兩個(gè)階段：
一、與離職者面談的準(zhǔn)備階段
面談準(zhǔn)備的過(guò)程中應(yīng)該先對(duì)員工的個(gè)人信息和工作檔案做一個(gè)初步的整理，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經(jīng)理的態(tài)度和要求、工作進(jìn)展情況、業(yè)績(jī)考核情況、勞動(dòng)合同狀況，以及有無(wú)附屬協(xié)議，如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等，還有財(cái)務(wù)借款情況、辦公用品及設(shè)備、車輛領(lǐng)用情況、業(yè)務(wù)往來(lái)中的財(cái)物情況等等。這些信息一方面可以為解聘提供更為合法、合理的原因，另一方面也可以杜絕因解聘產(chǎn)生財(cái)物丟失、商業(yè)秘密泄漏企業(yè)卻無(wú)計(jì)可施的不良后果。
另外，也要注意面談的時(shí)間和空間的選擇。例如，可以選擇在能夠讓人精神放松的伴有舒緩音樂(lè)的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預(yù)防沖擊行為產(chǎn)生，也不會(huì)對(duì)其他在職員工造成影響。時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)。
二、與離職都面談的進(jìn)行階段
首先，前面提過(guò)，由于每個(gè)被解聘的員工個(gè)體不同、工作時(shí)間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同……這諸多不同必然決定了即使進(jìn)行面談也不能一同進(jìn)行，而是要分別開(kāi)展。
其次，技巧問(wèn)題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動(dòng)地位，員工處于相對(duì)被動(dòng)地位，想要就離職方案達(dá)成一致意見(jiàn)，辭退面談需要的技巧性就更強(qiáng)一些。員工關(guān)注的內(nèi)容無(wú)非就是兩個(gè)：辭退的理由和辭退的補(bǔ)償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地了解企業(yè)對(duì)這兩點(diǎn)的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應(yīng)讓員工有辯解和傾訴的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工化解心中的不悅。當(dāng)然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營(yíng)造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問(wèn)家庭狀況等等，以善意的動(dòng)作卸去對(duì)方的防備，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�，多聽(tīng)少說(shuō)，適時(shí)地提供分析建議和意見(jiàn)。但也應(yīng)注意不要把個(gè)人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。
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