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淺談高校關(guān)于教師專業(yè)成長的激勵(lì)機(jī)制
論文關(guān)鍵詞：高校教師；教師激勵(lì)；專業(yè)成長激勵(lì)
論文摘要：作為知識(shí)型人才的高校教師，個(gè)體成長因素對(duì)其更具有激勵(lì)作用因此在教育實(shí)踐中采取基于專業(yè)成長的激勵(lì)策略是十分必要的。教育實(shí)踐中比較有效可行的專業(yè)成長激勵(lì)策略有專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)休假、觀摩研討和提高工作自主性等。這些激勵(lì)策略將有助于滿足教師自我發(fā)展的需要；有助于提高教師的自我效能感和自我價(jià)值感；有助于緩解教師的心理壓力；有助于教師拓寬人際交往空間，增強(qiáng)人際交流。
“激勵(lì)”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵(lì)應(yīng)侯”，意為激發(fā)砒勵(lì)，促人振奮。西方管理心理學(xué)則將激勵(lì)解釋為“指引個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力�！泵绹鸫髮W(xué)心理學(xué)家威廉．詹姆斯在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)一股情況下，職工的能力可發(fā)揮20％一30％，而受到充分激勵(lì)后，其能力可發(fā)揮80％一90％。其中50％一60％是激勵(lì)的作用所致。這說明激勵(lì)可以有效調(diào)動(dòng)人的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人的潛能。激勵(lì)是現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)行人力資源管理的核心，它能使人們的態(tài)度和行為朝著組織希望的目標(biāo)前進(jìn)。其主旨便是調(diào)動(dòng)人的積橛}生，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，如何完善激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)眭，也就成了一個(gè)倍受重視的課題。
高校教師作為知識(shí)型人才，擁有大量的知識(shí)資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學(xué)術(shù)水平和工作效能直接決定了大學(xué)的競爭力。那么，如何有效對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)，使其充分發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是極具戰(zhàn)略意義的。與其他職業(yè)相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個(gè)高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的群體，其需要具有相對(duì)隱蔽性，同時(shí)也存在著個(gè)體差異性和環(huán)境影響的多樣性：實(shí)踐中對(duì)高校教師的激勵(lì)較為困難。著名知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出四個(gè)主要激勵(lì)因素：“個(gè)體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財(cái)富”。這些因素在實(shí)踐中所起的激勵(lì)作用分別個(gè)體成長占33．74％，工作自主占30．51％，業(yè)務(wù)成就占28．69％，金錢財(cái)富占7．6％。這說明，對(duì)于知識(shí)型人才，個(gè)體成長因素對(duì)其更具有激勵(lì)作用。因此，對(duì)高校教師采用一些促進(jìn)其專業(yè)成長的激勵(lì)措施，會(huì)更有實(shí)踐意義。
一、基于教師專業(yè)成長激勵(lì)的具體措施
1、專業(yè)培訓(xùn)
高校教師所從事的是以腦力勞動(dòng)為主的智力型行業(yè)，他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向，為了適應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的不斷發(fā)展，他們亦需要不斷地更新知識(shí)，以增加自己的專業(yè)資本，提高自身的專業(yè)能力和水平。因此，對(duì)在職教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)是教師自身發(fā)展需要且對(duì)促進(jìn)教師專業(yè)成長十分有效的激勵(lì)方式。學(xué)校可以設(shè)置專門機(jī)構(gòu)來組織教師的專業(yè)訓(xùn)練，把提高教師的實(shí)際工作能力作為其工作重點(diǎn)，對(duì)教師實(shí)施各種形式的培訓(xùn)。如定期聘請(qǐng)專家進(jìn)行講座或研討會(huì)搜集最新的教育教學(xué)成果提供給教組織學(xué)習(xí)班對(duì)教師進(jìn)行外語和教育技術(shù)能力的培訓(xùn)等。另外，對(duì)有不同層次需求的教師還可以逐級(jí)分層進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于剛進(jìn)入工作崗位的年輕教師，可以對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培對(duì)于在崗時(shí)間較長且近幾年沒有外出求學(xué)經(jīng)歷的教師可以安排出去訪學(xué)和進(jìn)修對(duì)于有志于學(xué)習(xí)深造的教師可以鼓勵(lì)其在職讀研湊豫對(duì)于全校教師依據(jù)其不同情況盡可能多的提供國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。
2、學(xué)術(shù)休假
學(xué)術(shù)休假是保證學(xué)校教學(xué)科研質(zhì)量的一項(xiàng)有益舉措。教師在休假期間，不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，但依然享受全額工資和各項(xiàng)福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業(yè)學(xué)習(xí)等學(xué)術(shù)活動(dòng)中。這種學(xué)術(shù)休假制度是同外大學(xué)常用的一項(xiàng)重要的旨在提高教師科研水平的激勵(lì)政策。在美國和加拿大等高等學(xué)校，教師在一所學(xué)校連續(xù)工作6年以上者，便可享受一次學(xué)術(shù)休假，用于進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的活動(dòng)。例如加拿大麥吉爾大學(xué)，學(xué)校規(guī)定每一個(gè)終身教授在為學(xué)校全職服務(wù)滿6年以后，可以申請(qǐng)最長l2個(gè)月的帶薪學(xué)術(shù)休假。休假期間教師獲得全額工資，同時(shí)學(xué)校繼續(xù)為員T繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學(xué)術(shù)休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學(xué)術(shù)休假期間可根據(jù)自己的情況，或著書立說，或到校外進(jìn)修。教師在學(xué)術(shù)休假后要向本學(xué)院院長做休假情況匯報(bào)，另外還要在全院大會(huì)上匯報(bào)自己的學(xué)術(shù)收獲。完整的學(xué)術(shù)休假制度對(duì)于學(xué)校和教師是一項(xiàng)確保雙贏的激勵(lì)措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學(xué)術(shù)活動(dòng)中，有效提高自身的學(xué)術(shù)能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質(zhì)高水平的師資隊(duì)伍和最新最前沿的科研成果。
3、觀摩研討
觀摩研討是教師在教學(xué)科研等方面相互切磋、合作，分享經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)取長補(bǔ)短以提高業(yè)務(wù)能力的教學(xué)活動(dòng)，也是一項(xiàng)有利于教師的持續(xù)培訓(xùn)和專業(yè)成長的有效激勵(lì)措施。教育實(shí)踐中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業(yè)發(fā)展為取向，而以考核為目標(biāo)，缺乏對(duì)教師本身課堂行為中肯的評(píng)價(jià)和合理建議，使這種激勵(lì)形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數(shù)教師心理上的排斥，削弱了其應(yīng)有激勵(lì)效能。在教育實(shí)踐中，為完善觀摩研討這種有效的激勵(lì)機(jī)制，真正發(fā)揮出其促進(jìn)教師專業(yè)成長和業(yè)務(wù)水平提高的作用，學(xué)校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的取向，盡力營造同事互助的氛圍，想方設(shè)法開展教師喜聞樂見的、靈活多樣的觀摩研討活動(dòng)，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專業(yè)能力和水平持續(xù)地發(fā)展和成長，達(dá)到有效提高教師專業(yè)素質(zhì)的目的，真正發(fā)揮觀摩研討的激勵(lì)作用。
4、提高工作自主權(quán)
高校教師是知識(shí)型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環(huán)境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我管理。強(qiáng)調(diào)工作自主對(duì)他們高校教師而言是一個(gè)十分重要的激勵(lì)因素。例如加拿大高校就很少去規(guī)定工作紀(jì)律、工作規(guī)范等約束措施。管理者認(rèn)為，必須充分激發(fā)教師的自我約束力，只有在教師自我約束機(jī)制已經(jīng)形成后，學(xué)校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強(qiáng)。反之，如果對(duì)教師約束過多，會(huì)大大打擊教師T作的積極性和創(chuàng)造性。因此，教育實(shí)踐中管理者要適當(dāng)放權(quán)，賦予教師更多的工作自主權(quán)和白南度，給教師創(chuàng)造一個(gè)充分施展自己才能的平臺(tái)。把工作的自主權(quán)交給教師，放手讓教師在自己的職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題、創(chuàng)造性地開展工作。
二、專業(yè)成長激勵(lì)機(jī)制的心理效能
1、滿足教師自我發(fā)展的需要
馬斯洛的需求理論揭示了每個(gè)人都具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿爾德弗的ERG理論也強(qiáng)調(diào)人有成長的需要即自我發(fā)展和自我完善的需要。這意味著每個(gè)人都渴望著自己的能力在實(shí)踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰(zhàn)，完成更高要求的任務(wù)，使自己的潛能在現(xiàn)實(shí)中得到最大限度的發(fā)揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識(shí)更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業(yè)、解惑的高校教師為了更好的適應(yīng)當(dāng)前的形勢(shì)，這種自我提高、自我發(fā)展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項(xiàng)基于專業(yè)發(fā)展的激勵(lì)措施恰恰能很好地滿足教師發(fā)展提升的需要。專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進(jìn)教師的專業(yè)成長，提高教師自身的學(xué)術(shù)能力和水平，實(shí)現(xiàn)教師自我發(fā)展自我提升的愿望。
2、提高教師的自我效能感和自我價(jià)值感
自我效能感(self-efficacy)是個(gè)體對(duì)其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個(gè)體對(duì)自己組織、執(zhí)行獲取特定目標(biāo)的活動(dòng)的能力的信念，是個(gè)體的能力自信心在某些活動(dòng)中的具體體現(xiàn)。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經(jīng)歷時(shí)將堅(jiān)持多久。自我效能感越強(qiáng)，其努力程度越高，越能夠堅(jiān)持下去。當(dāng)遭遇困難時(shí)，那些對(duì)自身能力持懷疑態(tài)度的人會(huì)放松甚至完全放棄努力，而具有很強(qiáng)自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。自我效能感越強(qiáng)，個(gè)體設(shè)定的目標(biāo)就越具有挑戰(zhàn)性，其成就動(dòng)機(jī)也越高。自我效能感強(qiáng)的人往往把行為的成功歸因?yàn)樽约旱哪芰团�，把行為的失敗歸因?yàn)樽约号Τ潭鹊牟蛔恪?/p>
自我價(jià)值感(self-esteem或self-worth)是個(gè)體對(duì)自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個(gè)體對(duì)自身的重要性價(jià)值的主觀感受，它反映一個(gè)人對(duì)自己的悅納程度。研究結(jié)果表明，高自我價(jià)值感者對(duì)自己的悅納程度較高，認(rèn)為自己重要、有價(jià)值，因而成就動(dòng)機(jī)水平也高，勇于接受挑戰(zhàn)。低自我價(jià)值感者往往低估自己的能力，在實(shí)踐中對(duì)失敗的恐懼勝過對(duì)成功的希望，心理素質(zhì)水平較低。
人的自我效能感和自我價(jià)值感的提高都與自身的成敗體驗(yàn)直接相關(guān)的，成功體驗(yàn)越多的人，其自我效能感和自我價(jià)值感就越高。專業(yè)成長激勵(lì)激勵(lì)可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識(shí)與主人翁責(zé)任感，從而促使其在教育實(shí)踐中獲得更多地信心和成功的體驗(yàn)，進(jìn)而提高自身的自我效能感和自我價(jià)值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。
3、有助于緩解教師心理壓力
近年來，知識(shí)分子的健康狀態(tài)越來越受到人們的關(guān)注，有調(diào)查顯示，知識(shí)分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識(shí)層次越高的人群，其健康狀態(tài)越差。中國社科院發(fā)布的《2006年人才藍(lán)皮書》認(rèn)為7成知識(shí)分子走在“過勞死”邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級(jí)知識(shí)分子聚集的部門。同時(shí)亞健康狀態(tài)也是當(dāng)前高級(jí)知識(shí)分子的另一種令人擔(dān)憂的現(xiàn)象。亞健康的一個(gè)主要表現(xiàn)便是職員的職業(yè)枯竭和職業(yè)倦怠。北京師范大學(xué)心理學(xué)教授許燕認(rèn)為，職業(yè)枯竭是由于巨大的工作壓力，導(dǎo)致身心疲憊的一種狀態(tài)。目前這種亞健康狀態(tài)也成為高校教師所面臨的一個(gè)嚴(yán)重問題。
造成過勞死和職業(yè)枯竭等現(xiàn)象的一個(gè)重要原因是很多知識(shí)分子長期從事著繁重的腦力勞動(dòng)、承受著精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運(yùn)動(dòng)鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學(xué)、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務(wù)疲于奔命。致使健康狀況出現(xiàn)透支。而專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)休假則可以將教師從單調(diào)而繁重的工作中解放出來，安心而有計(jì)劃地進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時(shí)在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。
4、有助于教師拓寬人際交往空間，增強(qiáng)人際交流
從哲學(xué)角度，馬克思主義就特別指出了人的社會(huì)性本質(zhì)，“‘人’既不能被視作單向度的抽象思維，也不能僅僅訴諸感性的直觀，人在本質(zhì)上是社會(huì)的人。因此人應(yīng)被理解為他所從事的實(shí)踐活動(dòng)，因而是一切社會(huì)關(guān)系的總和�！蔽鞣礁鞣N激勵(lì)理論也從不同角度強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)。阿爾德弗的ERG理論認(rèn)為人有發(fā)展人際關(guān)系的需要。這種需要通過_[作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。麥克利的成就需要理論也指出人有友誼的需要。高校教師作為一種特殊的知識(shí)型人才，更需要有質(zhì)量的人際交往。然而，通常高校教師的社會(huì)關(guān)系比較簡單，人際交往圈子狹窄，人際關(guān)系相對(duì)單一，高校教師的工作性質(zhì)一般不要求坐班，所以通常教師課余時(shí)間大都待在家里，或者只在自己身邊一個(gè)很小的交際圈里活動(dòng)，與外界的人際交流的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。專業(yè)成長激勵(lì)措施可以不同程度的拓寬教師的交際圈。例如外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等專業(yè)培訓(xùn)可以幫助教師開闊視野，接觸更多的教育界同彳亍；校內(nèi)及兄弟院校之間的觀摩研討亦可以增進(jìn)同事之間或者業(yè)內(nèi)人士之間的人際溝通和交流學(xué)術(shù)休假在增加教師學(xué)術(shù)研究時(shí)間的同時(shí)也促使教師有了更多的人際交往的時(shí)間和空間。
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