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知識(shí)型員工離職后延續(xù)管理的辦法
[員工離職，并意味著企業(yè)從此不再與之發(fā)生聯(lián)系。重視積累企業(yè)的人脈，有選擇地定期保持與離職人員的聯(lián)系，關(guān)注他們的發(fā)展動(dòng)向，能夠使得離職人員時(shí)時(shí)感到前任“東家”的關(guān)愛與溫暖，為企業(yè)與外部的合作發(fā)展開拓一條新的路徑。] 文/曹宇
H設(shè)計(jì)院是華北地區(qū)以上工程設(shè)計(jì)為主的一所大型綜合性甲極研究設(shè)計(jì)院，主要從事工程設(shè)計(jì)研究、工程總承包、工程監(jiān)理等業(yè)務(wù)。設(shè)計(jì)遠(yuǎn)中的多數(shù)員工都擁有較高的學(xué)歷且有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。然而，隨著這幾年工程市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，H院的設(shè)計(jì)人員的流動(dòng)性明顯提高。為了抑制員工的離職，降低設(shè)計(jì)院在人員培養(yǎng)方面的成本，從03年開始，H院規(guī)定員工在離職時(shí)，必須一次性繳納人員培養(yǎng)費(fèi)三萬元，方可辦理離職手續(xù)。事實(shí)上，這一舉措不但未從根本上延緩人員的流動(dòng)，反而使得離職員工因?yàn)椴粷M這一規(guī)定而對(duì)H院心存怨恨。這些離職人員多數(shù)進(jìn)入了與H院相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域或合作單位，給H院后面幾年的發(fā)展增添了許多不必要的麻煩。盡管H院領(lǐng)導(dǎo)后來意思到了這一舉措帶來的一些負(fù)面影響，并降低了離職人員的需要繳納的培養(yǎng)費(fèi)用的額度，但“離職”便意味著“恩斷義絕”的意識(shí)與氛圍仍然有所存在。
知識(shí)型員工特點(diǎn)及離職原因
“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在風(fēng)云變幻的商戰(zhàn)中，企業(yè)和員工之間似乎從未停止過分分合合的過程。特別是昔日的企業(yè)棟梁，常常會(huì)因?yàn)閭�(gè)人的發(fā)展、利益的分配等原因與“東家”分道揚(yáng)鑣，甚至成為了日后的對(duì)手，從而給企業(yè)日后的發(fā)展埋下了重大的隱患與惡果。
其實(shí)，市場(chǎng)資源是開放的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身就是要通過供求、價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)等市場(chǎng)要素的互相聯(lián)系與作用的，不斷推動(dòng)資源的有效配置，進(jìn)而使得社會(huì)資源的最大化的開發(fā)與利用�，F(xiàn)階段，人才作為各個(gè)行業(yè)的一種珍貴而稀缺的資源，流動(dòng)是必然的。
企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新主要依靠知識(shí)型員工，而知識(shí)型員工注重追求自主性、個(gè)性化、多樣性和創(chuàng)新精神以及自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。他們擁有對(duì)問題的深刻看法和見解，并且內(nèi)在需求會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化而發(fā)生迅速的變化。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間主要是靠一種契約關(guān)系來維系的，當(dāng)企業(yè)無法滿足知識(shí)型員工的迅速增長(zhǎng)的內(nèi)在需求時(shí)，這種契約關(guān)系就極易破裂。在這種情況下，好合好散的，使得知識(shí)型員工盡可能少地心懷怨恨，乃至仇恨離職，對(duì)于企業(yè)的管理者而言固然重要：而如何通過對(duì)已經(jīng)離職的知識(shí)型員工進(jìn)行后續(xù)管理，使得他們對(duì)老“東家”的牽掛仍在，甚至心懷感激，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言則顯得更為重要。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)型員工離職的主要源于三種原因：
其一，為追求更高的自我價(jià)值，不甘平庸，英雄他去。在搜狐奮戰(zhàn)的6年之久的原總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官古永鏘悄然離開搜狐，選擇了自己的企業(yè)：在盛大，企業(yè)副總裁朱威廉，宣布放棄約500萬美元的期權(quán)，為的是尋找“刺激的創(chuàng)業(yè)感覺”;
其二，為獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng)與發(fā)展，遭遇瓶頸，另謀舞臺(tái)。某金融企業(yè)雖然具備健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，但卻缺乏完善的人留用和發(fā)展的機(jī)制。由于企業(yè)對(duì)人才的發(fā)展通道設(shè)置過窄，“技而優(yōu)則仕”的管理路線成為了人才發(fā)展的唯一途徑，有限的位置無法滿足更多人才成長(zhǎng)的需要，再加之該系統(tǒng)內(nèi)“幫派文化“的影響，在百年半年時(shí)間內(nèi)，竟有數(shù)十名中高層管理人員集體跳槽到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里：
其三，道不同不相為謀，在企業(yè)內(nèi)部一系列控制權(quán)與利益分配的爭(zhēng)斗中處于弱勢(shì)，被動(dòng)離開。當(dāng)然有可能還有其他發(fā)面的原因起作用，但歸根結(jié)底都是由一系列的內(nèi)因和外因共同作用而導(dǎo)致員工的離職。
如果將企業(yè)的外部因素起到的作用稱為“牽引力“，企業(yè)內(nèi)部的因素造成的影響為“推動(dòng)力”。那么對(duì)于第一類原因，牽引力起主導(dǎo)作用：第二類原因，牽引力與推動(dòng)力同時(shí)起作用：對(duì)于第三類原因來講，推動(dòng)力則起到了決定性的作用。
了解了知識(shí)型員工的離職原因有助于企業(yè)尋找員工離職的原因，加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)從自身延緩和防范核心人才流失。
如何實(shí)施延續(xù)管理
以情動(dòng)人
不管是基于哪種類型的離職原因，企業(yè)首先要以情感人。對(duì)于即將離開的這些知識(shí)型員工首先要在尊重其選擇的前提下真誠(chéng)挽留，對(duì)于執(zhí)意離開的要熱情相送。不能因?yàn)槠浼磳㈦x職，就將往日的情面拋之腦后。對(duì)于尤為重視尊嚴(yán)的知識(shí)型員工而言，“人走茶涼”無疑是最大的打擊。人們通常會(huì)受“近因效應(yīng)”的影響，即使他們過去對(duì)企業(yè)有著較深的感情，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)在處理員工離職時(shí)的不當(dāng)方式而將昔日情感付諸東流，甚至心懷怨恨。
尊重離職者的利益
企業(yè)要嚴(yán)格按照規(guī)定，為離職人員辦理好后續(xù)手續(xù)，尤其不要刻意損害離職者的利益。不能因?yàn)閱T工離職，就對(duì)其橫加阻撓，甚至以苛扣獎(jiǎng)金.押金等方式進(jìn)行要挾。事實(shí)上，作為素質(zhì)較高.思路縝密的知識(shí)型員工，在選擇離職前多數(shù)經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的醞釀和準(zhǔn)備，一旦提出離職，意味著他多半已經(jīng)考慮到了潛在的困難與風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)希望通過事后的威脅和阻撓，不僅難以起到積極的作用，反而容易激起離職人員的反感，甚至對(duì)立的情緒。
建立人才善數(shù)據(jù)庫(kù)
企業(yè)要為離職員工建立一套完善的離職人才狀況數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了人才甄別。這一步是對(duì)離職員工進(jìn)行有效后續(xù)管理的前提和關(guān)鍵。作為一名知識(shí)型員工，雖然多數(shù)具有較高學(xué)歷，擁有相當(dāng)?shù)膶I(yè)功底，但相對(duì)于本崗位所要求的層次與能力，也會(huì)有高低生熟之分;至于個(gè)人的品德方面，則與學(xué)歷高低，知識(shí)多寡沒有必然的聯(lián)系。
由于離職人員之前在本企業(yè)有過較長(zhǎng)一段時(shí)間的工作與磨合，企業(yè)與員工雙方都比較了解，所以很容易甄別離職人員的品德與能力：一方面，企業(yè)要從該離職人員的個(gè)性與品德等方面與企業(yè)現(xiàn)有文化和未來發(fā)展方向進(jìn)行適應(yīng)性配比分析，通過該員工在本企業(yè)原有的考核.評(píng)價(jià)記錄.員工滿意度調(diào)查來考察該知識(shí)型員工從性格方面是否適應(yīng)本企業(yè)的環(huán)境，更重要的是看該員工的個(gè)人品德是否存在某些缺陷與不足，如果一個(gè)人品質(zhì)有問題，那么就失去了別人對(duì)他最起碼的信任與合作的基礎(chǔ);這也是決定企業(yè)未來是否要繼續(xù)對(duì)該離職員工進(jìn)行后續(xù)維護(hù)與管理的關(guān)鍵因素;另一方面，從人力資源規(guī)劃的角度來講，企業(yè)還要從內(nèi)部人力資源需求的角度，對(duì)該離職人員的個(gè)人能力與本崗位需求的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，具體可以參照該員工在公司以往的績(jī)效表現(xiàn).能力素質(zhì)測(cè)評(píng)等精細(xì)的數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)，或參與上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工的意見，多方匯總加以評(píng)判，同時(shí)結(jié)合外部人力市場(chǎng)的供求狀況進(jìn)行估算配比，看該崗位未來是否屬于緊缺崗位。這樣既可以指導(dǎo)企業(yè)在隨后的發(fā)展中明確是否需要加強(qiáng)對(duì)該崗位人員的招聘，同時(shí)也從“才能稀缺性”的角度判斷對(duì)該離職人員是否有跟蹤聯(lián)系的必要性。離職員工重要程度評(píng)估示意如下圖：
員工個(gè)性與品德評(píng)估
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品德適應(yīng)性配比
內(nèi)部人力資源需求分析
企業(yè)文化與未來發(fā)展方向
評(píng)估離職員工的重要程度
才能稀缺配比
外部人才市場(chǎng)供求分析
由此，企業(yè)根據(jù)個(gè)人品德和能力素質(zhì)，就可以將離職人員劃分為四類：德才兼?zhèn)�、有德少才、有才少德、缺才少德，這四類離職原稿能夠?qū)ζ髽I(yè)的影響不盡相同，企業(yè)最學(xué)要的是“德才兼?zhèn)洹钡膯T工，“有德少才”者可以通過后期的培養(yǎng)，逐步加以鍛煉成長(zhǎng)，而“缺才少德”者則為企業(yè)所不齒，這類員工原本多數(shù)就是憑借關(guān)系進(jìn)入的企業(yè)，現(xiàn)在離職正好省去企業(yè)不必要的內(nèi)耗，而“有才少德”者由于心思和策略多用于謀取私利，防礙企業(yè)發(fā)展的一面，又不易被人察覺，對(duì)企業(yè)的影響最大，這類離職人員則要敬而遠(yuǎn)之，提高防范。對(duì)知識(shí)型員工的分類具體見下圖：
個(gè) 高
有德有才 德才兼?zhèn)?/p>
人
缺才少德 有才少德
品 低
德 低 高
管理/技術(shù)才能
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通過分析每位離職人員的實(shí)際情況，從中尋找優(yōu)秀人才主動(dòng)離職的原因，總結(jié)表現(xiàn)不佳而別動(dòng)離職人員的教訓(xùn)，不斷地積累經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)不足，進(jìn)而找到整改措施。如果是由于外部因素造成員工的離職，企業(yè)要學(xué)會(huì)勵(lì)精圖治，通過不斷地改革、發(fā)展、壯大自身，來保留和吸引人才;如果是因?yàn)閮?nèi)部因素造成的離職，則要從改善企業(yè)現(xiàn)有條件入手，通過拓寬職業(yè)發(fā)展通道，積極聽取員工建議，來保持隊(duì)伍的穩(wěn)定、健康的發(fā)展;反之如果是由于員工本身品質(zhì)、意識(shí)方面的問題而引起的被動(dòng)離職，則要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)收?qǐng)?bào)告，引以為戒，在人員錄用、招聘方面下功夫，盡可能將影響企業(yè)發(fā)展的“壞才”拒之門外。
最后，企業(yè)可以將甄別為“德才兼?zhèn)洹毙偷膯T工列為重點(diǎn)聯(lián)系對(duì)象，密切關(guān)注其發(fā)展動(dòng)向，要鼓勵(lì)和動(dòng)員這類員工打破“好馬不吃回頭草”的觀念，歡迎他們的再次加盟，經(jīng)過考察、評(píng)估，發(fā)現(xiàn)確實(shí)為公司所急需的人力，還要結(jié)合公司實(shí)際，舍得給予物質(zhì)和精神方面的高額激勵(lì)，并通過營(yíng)造和提供更高的平臺(tái)，以吸引其重新加盟，對(duì)于確實(shí)無法復(fù)職的人才，也要考慮到日后合作的可能性，盡可能地以禮待之;與“有德少才”型的員工則保持階段性聯(lián)系聯(lián)系，定期關(guān)注其成長(zhǎng)與發(fā)展動(dòng)向，必要時(shí)可以提供幫助，對(duì)于經(jīng)過歷練，不斷獲得成長(zhǎng)的員工要及時(shí)予以鼓勵(lì)，并歡迎其再次加盟。結(jié)知識(shí)型員工離職后的延續(xù)管理的總體方案說明如下：
員工工作
提出辭職
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歡 送
吸取教訓(xùn)，永不錄用
少德少才
保持距離，時(shí)刻防范
人才甄別
有才少德
建立數(shù)據(jù)庫(kù)
保持聯(lián)系，成長(zhǎng)反饋
德才兼?zhèn)?/p>
有德少才
保持聯(lián)系，成長(zhǎng)反饋
考察培訓(xùn)
鼓勵(lì)復(fù)職
保持聯(lián)系，成長(zhǎng)反饋
保持聯(lián)系，成長(zhǎng)反饋
達(dá)成意向 達(dá)成意向
員工離職，并非意味著企業(yè)從此不再與之發(fā)生聯(lián)系。伴隨全球一體化進(jìn)程的加快，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的聯(lián)系與依賴關(guān)系也在日益加強(qiáng)。昨天員工離職，今朝可能成為對(duì)手，而明日又會(huì)成為企業(yè)的客戶或者重新加盟企業(yè)…重視積累企業(yè)的人脈，有選擇地定期保持與離職人員的聯(lián)系，關(guān)注他們的發(fā)展動(dòng)向，能夠使得離職人員時(shí)時(shí)感到前任“東家”的關(guān)愛與溫暖，至少降低了
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