員工離職需要從哪幾個維度分析比較合適？

　　企業(yè)離職率普遍越來越高，主要是隨著大眾接受的文化教育背景層次越來越高，對工作環(huán)境的要求越來越苛刻，也跟勞動體系的工種息息相關(guān)，下面是小編整理的員工離職需要從哪幾個維度分析比較合適，一起來看看吧！

　　年底時，做離職原因分析。為了離職分析比較有內(nèi)涵，HR會盡可能多選一些維度：如離職員工部分分析，離職員工學(xué)歷分析，離職原因分析，離職周期分析……

　　最后再錦上添花，用圖表展示離職分析結(jié)果。

　　有些HR為了避免流于形式，在此基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，把核心放在原因深層分析上。

　　這意味著企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工更多挑戰(zhàn)不同崗位或工作內(nèi)容的機(jī)會，在橫向及縱向上拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間。

　　做數(shù)據(jù)分析時，如離職分析時，最忌諱的是分析結(jié)果根本不能為決策提供任何幫助。

　　據(jù)我所知，很多公司壓根沒有離職訪談一說。員工說個人原因，HR就如實(shí)的記錄，根本不做深層次挖掘。

　　在使用問卷法時，我們可以運(yùn)用一個小技巧：從第三方角度出發(fā)，不要讓離職員工站在你的對立面。給員工的感覺我們在談公司的離職現(xiàn)狀，而不是針對個人離職。

　　如果在離職分析的基礎(chǔ)上有實(shí)實(shí)在在的行動，離職分析到這里是不是該大結(jié)局了？ 上面的離職分析，更多的是從離職原因和員工的現(xiàn)狀分析，并未結(jié)合員工在企業(yè)的表現(xiàn)。我們能看到離職員工的工齡，但無法判斷員工在企業(yè)的表現(xiàn)。

　　如果是正常的優(yōu)勝劣汰，對企業(yè)的發(fā)展不一定是壞事，反而有助于人員的流動，保證企業(yè)的鮮活；如果出現(xiàn)“能者走、庸者留”、劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，則是需要我們警惕的事。

　　普通的離職分析類似績效考核，只是對結(jié)果的一種評估，顯然無法滿足企業(yè)需求，如何讓離職分析有預(yù)判效果，是很多HR考慮的問題。

　　我們在做離職分析時，除了績效表現(xiàn)，還有引入一些員工的行為作為參考，如外出頻率、漏打卡情況、請假次數(shù)、工作積極性等。通過對離職員工的上述指標(biāo)分析歸納，來判斷在職員工的離職可能性，讓離職分析起到預(yù)警效果。

　　如果只是簡單的離職數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，很難得到結(jié)論性的概括。在借鑒行業(yè)離職率的基礎(chǔ)上，我們會結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行環(huán)比等各種分析，讓決策者看到企業(yè)離職率的變化。

　　從這個邏輯上講，我們在做年度離職分析時，不僅從整體分析離職率，還可以按不同階段分析，如試用期內(nèi)，轉(zhuǎn)正后，不同工齡的離職率，不同渠道的離職率，然后敏銳的發(fā)現(xiàn)問題，對我們的招聘以至于整體人資工作起到促進(jìn)。

　　員工離職的十大原因

　　1、工資待遇不合理；

　　2、福利措施不完善；

　　3、工作壓力過大；

　　4、對企業(yè)缺乏信心；

　　5、人事制度不佳；

　　6、人機(jī)關(guān)系不融洽；

　　7、常有懷才不遇之感；

　　8、家庭及生活因素影響；

　　9、個人自我追求和發(fā)展

　　10、對主管能力不認(rèn)同。

　　員工離職對企業(yè)的影響分析：

　　1、培訓(xùn)費(fèi)用損失；

　　2、職位空缺損失；

　　3、新員工替代費(fèi)用損失；

　　4、帶走市場的損失；

　　5、引起“多米諾骨牌”效應(yīng)；

　　6、增大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；

　　7、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

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