酒店人力資源管理優(yōu)化的倫理論文人力資源論文

　　隨著世界經(jīng)濟一體化的逐步深入，中國的經(jīng)濟水平和消費能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)上升為更講究品質，講究服務和塑造文化品味的更高一個臺階，從而對酒店的硬件設施，服務水平提出了更高的要求，歸根結底是對酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

　　一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

　�。ㄒ唬�復合型人才的需求將越來越多

　　隨著人們消費觀的改變，酒店行業(yè)市場競爭的加劇，酒店經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。市場對這種復合型的人才需求很大。

　　（二）酒店的連鎖化對人才的需求和整體管理提出了更高的要求

　　眾所周知，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人力資源發(fā)展的不足已嚴重制約了酒店的進一步發(fā)展。酒店技術人才和管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。

　�。ㄈ�）酒店行業(yè)人才的競爭越來越激烈

　　由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術高超，可以提供高質量的服務的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿組織，外資餐飲企業(yè)進軍中國市場，酒店餐飲面臨更大的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業(yè)的競爭。

　　（四）酒店人力資源管理從一般的操作性管理向戰(zhàn)略型管理過渡

　　現(xiàn)在酒店人力資源管理立足點是操作層面，工作的重點在檔案管理、職稱、工資福利、人事關系調動等事務性工作，對酒店企業(yè)戰(zhàn)略性方面缺乏把握，忽視了它的主動性。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程與決策過程，這樣一來，就要求管理者一定是個創(chuàng)新者。

　�。ㄎ澹┚频昱c員工結成戰(zhàn)略合作伙伴關系

　　今后酒店與員工之間的合作關系必須加以改變，要從勞動契約關系轉向心理契約關系，從利益共同體轉向命運共同體，讓員工發(fā)自內心愛這個酒店，把自己的命運與酒店的命運緊密聯(lián)系起來，只有這樣，戰(zhàn)略伙伴關系才能建立起來，酒店才能參與未來市場競爭。

　　總之，要吸引并留住優(yōu)秀人才，關鍵在于營造良好的人才成長環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應的回報。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店行業(yè)，惟有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。

　　二、酒店人力資源管理存在的問題及原因分析

　　近年來，酒店從業(yè)人員總數(shù)在逐年增加，但同酒店業(yè)的高速發(fā)展相比，人才總供給仍然遠遠低于總需求，同快速發(fā)展的旅游市場極不適應。隨著酒店業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，酒店業(yè)人才需求量年均增長速度將繼續(xù)加快。酒店人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

　�。ㄒ唬┤肆�資源結構分布不合理

　　酒店人力資源一般來源于三個渠道，一是外部引進；二是學校訂單培養(yǎng)；三是人才市場。從專業(yè)來看，從事廚師隊伍和服務員隊伍人才居多，而從事酒店管理、財會、法律的等專業(yè)的人還是不夠。從文化學歷來看，雖然低學歷的人還是居多，但是隨著近幾年酒店行業(yè)的發(fā)展，既懂酒店專業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復合型人才逐步增多。目前，在酒店經(jīng)營管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實用專業(yè)，在一些酒店內酒店管理、酒店服務對口專業(yè)人才更少。突出表現(xiàn)在酒店管理、酒店服務和專業(yè)技術高、中、低三個層次人才配備結構和比例上不夠匹配，分布不合理。

　�。ǘ�）人才開發(fā)機制不健全，員工流動性大

　　一般的酒店內部都還沒有形成比較完善的公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制。從筆者就近調查的情況來看，酒店的崗位設置還不近合理，員工的流動性還是比較大，表現(xiàn)出典型的具有東方文化特色的管理模式。在這樣的用人機制下，目前部分酒店員工的積極性不高，員工流動性很大。酒店是一個技術含量低、創(chuàng)新周期快、人才進出頻繁和市場風險高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是酒店人才開發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才競爭開發(fā)機制，才能適應市場的人才變化。但是，由于部分酒店未建立較為完善的人才開發(fā)機制，現(xiàn)有的人才隊伍不能適應市場的需求，形成目前酒店人才隊伍年齡相對老化和員工流動大的特征。

　�。ㄈ�）培訓工作與酒店發(fā)展的要求相比差距大

　　目前酒店培訓工作存在諸多問題，不能滿足酒店管理和酒店服務水準日益提高的培訓需求。部分酒店的主要經(jīng)營者對培訓工作的必須性認識不夠，酒店文化與經(jīng)營業(yè)績的認識不足；培訓理念和培訓方法簡單，培訓手段和培訓模式相對落后，培訓內容針對性不強，層次低。培訓質量與效果不盡理想；培訓網(wǎng)絡體系不健全，師資隊伍和教材建設不系統(tǒng)；培訓制度與機制不完善，員工的培訓積極性不高；基礎工作薄弱，培訓工作缺乏科學的評價與標準。

　　對于新進入酒店的員工處于職業(yè)探索階段，對職業(yè)缺乏客觀的認識，對此，酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，設置合理而可行的目標和達標途徑，以幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。

　�。ㄋ模﹦趧雍蜕鐣�保障辦法不規(guī)范

　　部分酒店僅有高層管理者參加了社會保障，絕大部份員工與酒店未簽訂勞動合同，未參加社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，這種現(xiàn)象不利于酒店的長期發(fā)展，也不利于激勵和調動員工的積極性。建立和規(guī)范酒店勞動和社會保障辦法是酒店生存與發(fā)展的需要，是激勵員工的需要，是市場發(fā)展的必然要求。

　　三、酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實施途徑

　　通過對酒店人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題的分析和研究，可對酒店人力資源管理問題提出如下解決方案：

　　（一）健全酒店組織機構設置、細化職能和明確分工

　　一般的酒店需要參考酒店組織管理的設立標準，形成集酒店工作部、人力資源部和財務部，餐飲部、后勤部、市場營銷部機構和職能配套的組織架構�？偨�(jīng)理全面負責酒店經(jīng)營管理、行政管理、法律事務、工商稅務行政管理、財務管理、后勤管理、市場營銷等工作。酒店工作部負責酒店日常行政管理、法律事務、工商行政管理和文化宣傳工作，組織協(xié)調酒店各部室之間的行政管理關系，溝通酒店高層與員工之間管理信息渠道。人力資源部負責日常人力資源事務管理和人力資源開發(fā)工作，負責酒店組織機構的管理與人事調配工作。財務部負責酒店經(jīng)營科目的財務、成本核算和稅務管理。餐飲部負責酒店迎賓、前臺服務和廚師的日常經(jīng)營管理工作。后勤部負責酒店酒店設備的維修和酒店保安工作。市場營銷部負責酒店市場營銷和物品采購工作。

　�。ǘ�）建立完善酒店人才招聘制度

　　招聘人才必須把握好管理、技能和形象三個唯度標準。要挑選文化素質高、專業(yè)技能好，認同酒店創(chuàng)業(yè)理念和價值觀的人才進入酒店。總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務部、市場營銷部和后勤部負責人是酒店組織機構核心關鍵崗位，必須選拔有強烈事業(yè)性和責任性，具有大專以上文化，管理和組織協(xié)調能力強、熟悉酒店業(yè)務的人才擔任其職。特別是總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務部負責人的崗位是酒店經(jīng)營成敗的關鍵，必須更加注重人的品德、組織管理和心理素質的嚴格把關。

　　（三）深入構建制度化的酒店員工激勵機制

　　構建制度化的激勵機制要結合規(guī)范化、標準化建設。從工作能力、工作態(tài)度和工作成績等三個方面進行綜合評價，嚴格做到定量分析，采取評分的辦法，然后按照取得的總分，把年度考核分為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、及格和不及格等五類員工進行準確考核定為。對于不及格的酒店員工，需要具體分析，如屬工作能力差，應組織加強培訓；如屬工作責任心差，應加強政治思想教育；如屬不能勝任的，應及時調離工作崗位。

　　日常考核和定期考試相結合。日�？己�，是以平時工作成績?yōu)橹�，建立平時工作成績的登記卡或登記表，作為員工考核的重要資料。定期考核，主要是考核工作能力、工作態(tài)度和工作成績等方面的理論知識，以及實際工作能力�？己顺煽兘�(jīng)評定以后，應列入員工更檔案，作為調整工資、評定職稱、晉升和提拔的依據(jù)。

　　另外，激勵機制建設事關各部門員工利益，必須加強監(jiān)督，完善監(jiān)督機制。應對激勵機制考評的各個環(huán)節(jié)實行全過程的檢查監(jiān)督。檢查是否堅持原則，嚴格按照規(guī)定辦事；檢查激勵考評過程中是否堅持民主和集體決策原則。在監(jiān)督方式上，應加強民主參與、民主管理，推進酒店員工激勵結果公開，通過有效的監(jiān)督，保證激勵考評的科學性和公正性。

　�。ㄋ模┩晟凭频陠T工教育培訓制度

　　酒店員工培訓的基本流程是：培訓需求分析→制定培訓計劃→培訓績效評估→不斷提高，進行下一輪培訓。因此，做好酒店員工培訓需求分析和制定培訓計劃相當重要。一個好的酒店員工培訓方案，一般包括了以下內容：酒店員工培訓計劃目標；培訓內容；主持酒店員工培訓人員；酒店員工培訓的時間；酒店員工培訓的地點；培訓的方法；酒店員工培訓的效果評價。酒店員工培訓計劃的制定要有針對性，即根據(jù)繼續(xù)培訓、主管人員培訓、新進員工的培訓等不同類型確定不同的培訓內容和培訓方法。

　�。ㄎ澹┩怀鲋攸c有效地進行酒店人力資源開發(fā)工作

　　首先，抓好酒店緊缺型人才和復合型人才的培訓和開發(fā)工作。其次，需加強酒店經(jīng)營者的管理，引入酒店人才競爭機制，在人才選拔和培訓中，要任人唯賢，不能任人唯親。建立健全酒店經(jīng)營管理者監(jiān)督約束機制。再次，加強酒店廚師專業(yè)技術人才隊伍的培養(yǎng)和開發(fā)，最后，應建立規(guī)模適度、素質優(yōu)良、服務高超的酒店前臺人才隊伍及建立和健全社會保障激勵機制。

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