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酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文
在社會的各個領域，大家都跟論文打過交道吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文 篇1
當今社會，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴高素質的各類專門人才，酒店屬于服務行業(yè)對人力資源的需求不言而喻。然而近幾年來，用工荒的危機并未減退，酒店行業(yè)受到嚴重影響。一方面，酒店人力資源部招不到合適的員工；另一方面，酒店員工的離職率居高不下，有的甚至嚴重影響到了酒店的正常運營。尤其是酒店一線部門，比如餐飲部、客房部等，在酒店旺季的時候，由于員工短缺，大量采取招收臨時工的做法來維持正常的經營，但是像這樣臨時湊數(shù)的做法也只能暫緩燃眉之急，并不能解決本質問題。因為大量的臨時工并沒有受到正規(guī)的培訓，對業(yè)務技能并不熟悉，不能夠給到客人良好的服務體驗。再者，酒店一定要培養(yǎng)自己的得力的員工隊伍，這樣對于酒店的長遠發(fā)展才更為有利。因此，在這樣的現(xiàn)狀下，如何有效地留下員工、降低員工的流失率對于酒店的發(fā)展至關重要。
一、酒店員工流失現(xiàn)狀
隨著我國經濟的發(fā)展和經濟結構的戰(zhàn)略性調整，旅游業(yè)作為我國國民經濟的朝陽產業(yè)之一，在國民經濟中的地位和作用日益凸顯。酒店產業(yè)作為第三產業(yè)的重要組成部分，業(yè)內競爭日趨激烈，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質之間的競爭，而這種競爭實際上是酒店的人力資本的較量�，F(xiàn)代酒店業(yè)員工的高流失率成為困擾酒店管理者的難題，酒店高流失率并非只是在我國才出現(xiàn)的，它更是一個國際性問題。在經濟全球化的時代背景下，發(fā)達國家的飯店也存在著人員流失的現(xiàn)象，相關數(shù)據(jù)顯示：一般企業(yè)的人員流動率在5%~10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率應在8%左右，發(fā)達國家飯店人才年流動率為15%~20%、然而根據(jù)中國旅游協(xié)會對全國星級酒店進行的一項調查顯示，我國旅游飯店人員流動率高達23、95%,可見我國的酒店員工流失率遠遠高于國際水平。
二、酒店員工流失的負面影響
酒店員工的流失勢必會給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，那就是可以促進酒店人員的流通，為酒店注入新鮮的血液，給酒店管理上帶來新的創(chuàng)新思想，但是同時也存在嚴重的負面影響。
�。ㄒ唬� 成本的損失
據(jù)調查統(tǒng)計，酒店保持8%左右的員工流動率，對于酒店發(fā)展是非常有益的。這樣的員工流動率能刺激企業(yè)內部的活力，調動員工的積極性，有益于組織目標的實現(xiàn)。但是過高的員工流失率會給酒店帶來沉重的經濟負擔。比如招聘員工的成本，員工召進來需要培訓也會產生不低的成本。③如果流失的是一個非常得力的員工，那么酒店的損失甚至不能用金錢來衡量。所以，員工的流失對于酒店而言損失是巨大的，如何留住人才、做好人力資源配置應該放在重中之重。
�。ǘ� 服務質量的降低
酒店員工的流失還會嚴重影響酒店的服務質量。一方面，由于離職員工和新員工在業(yè)務技能上勢必存在很大差異，新員工的成長需要培訓、需要鍛煉，這些都需要時間，在這樣的交替期，新員工由于經驗技能各方面的缺失都會嚴重影響服務質量，影響對客人的服務體驗。④另一方面，老員工在將要離職期間，由于心態(tài)的關系，其服務質量也會大打折扣。
（三） 員工士氣的損害
員工的流失會影響整個酒店的團隊氛圍，因為員工的情緒是會相互影響的，當一個員工離職時，可能影響不大，但當一批員工離職時，就會給其他員工傳遞一種信號，這種信號暗示著外面還有更好的機會或者本酒店的營運出現(xiàn)了問題，這種信號的釋放對于酒店的發(fā)展而言是非常不利的，在崗位上的人員工作積極性必然會受到影響，也會開始積極尋找新的方向。
三、酒店員工流失的原因分析
影響酒店員工流失的原因是多種多樣的，有環(huán)境的影響、酒店層面的因素，更有員工個人層面的原因，所以需要全面分析。
�。ㄒ唬� 社會因素
1、經濟發(fā)展水平的原因。酒店員工的流失與經濟發(fā)展水平密切相關，在經濟發(fā)展水平較低時，酒店員工的流失主要是為了追求較好的經濟利益，由于經濟發(fā)展滯后，其選擇的范圍便很小，因而流失率較低。⑤隨著人們生活水平的不斷提高，人們選擇職業(yè)的因素不僅僅考慮經濟條件，且現(xiàn)今的職業(yè)選擇性更大，更多的人開始為了自身的發(fā)展需求來擇業(yè)，或為了自身的興趣愛好，或為了追求更好的生活環(huán)境。
2、社會就業(yè)水平的原因。酒店員工流動率與當下的勞動就業(yè)率存在著一定的關系。勞動就業(yè)率越高，酒店員工的流動率就會上升；相反隨著就業(yè)率的下降，酒店員工的主動流動率就會下降，因為酒店工作相對于其他技術人員的工作穩(wěn)定，因此，這也成為了他們留在酒店工作的一個因素。
3、職業(yè)教育的原因。目前酒店的職業(yè)教育投入不足，嚴重制約了我國酒店經濟的持續(xù)高速增長，我國在其他行業(yè)上的教育投入過多，勢必導致教育結構的失衡，重利用輕開發(fā)、重數(shù)量輕質量的教育觀念影響了酒店管理人員的培養(yǎng)。其后果就是服務人員和管理人員的素質很難上升到一定的高度。⑥酒店職業(yè)教育發(fā)展的滯后和酒店員工素質較低的現(xiàn)象成為了酒店人力資源開發(fā)管理的難點。
�。ǘ� 酒店方面因素
1、領導能力和風格。酒店的領導能力和領導風格是從領導職能上講的，酒店的領導者能力不足和領導風格也是造成酒店員工流失的重要原因。酒店領導者的素質和能力會影響到員工能力，部分員工會因領導能力不足而選擇另謀高就。而領導風格若與員工的性格不相一致，也會使員工感到壓抑和不滿，進而加劇人員的流失。
2、人力資源開發(fā)存在誤區(qū)。酒店目前重數(shù)量輕質量的用人觀念十分滯后，對于人力資源的開發(fā)手段和方式不科學，導致許多在酒店管理方面有潛質的人員才能無法得到最大限度的`發(fā)揮。此外，人力資源開發(fā)存在著兩極分化的現(xiàn)象，對管理層員工的開發(fā)和投入過多，將更多更好的資源集中在此，而對基層員工的潛能培養(yǎng)十分有限，基層員工獲得培訓的機會較少，能力和素質自然難以提升。
3、酒店沒有營造良好的企業(yè)文化。酒店文化管理是指以文化建設為基礎，以人為中心進行管理，通過影響員工的思想觀念與情緒感情，發(fā)揮員工的主觀能動性，創(chuàng)造團結合作的工作氛圍，以有效滿足員工的精神需求來提升工作效率和效果。⑦酒店企業(yè)文化是一個酒店特有的軟實力，成功的酒店一定擁有良好的企業(yè)文化。酒店如果沒有建立起良好的企業(yè)文化，是無法形成向心力的，其行為準則也得不到員工的認可和尊重，這樣不僅員工的管理存在問題，而且酒店的經營也會有所影響。
4、工作內容的滿意度較低。研究表明，員工流動率與職位工作內容的滿足感是呈反比的。員工對所從事的工作滿意度越高便越不愿離職，員工對自身的工作內容存在厭惡和不滿，長此以往將會導致員工的工作狀態(tài)和行為無法達到標準化，員工的情緒受到壓抑，不僅不利于員工的身心健康，也會導致離職情緒漸濃。
5、晉升渠道的完善。酒店缺乏良好完善的晉升渠道會導致其對工作的不滿，進而產生流動的愿望，久而久之必定會選擇離職另尋他處。酒店無法構建有效的職業(yè)化管理體系，不能根據(jù)員工的特性進行有針對性的培訓，員工無法對自身的職業(yè)生涯進行良好的規(guī)劃。這樣員工無法對未來有清晰的認識，會致使處于迷茫中的他們選擇離職。
�。ㄈ� 個人因素
1、酒店是一個較為特殊的行業(yè)。酒店的工作內容一般不被人所理解，大多數(shù)人認為做酒店是低微的工作，不可能會取得多大的成功，職業(yè)的偏見一直存在�，F(xiàn)如今這種職業(yè)偏見的影響日益加大，導致酒店人員心理承受著巨大的壓力，酒店人員也認為無法獲得社會的尊重，因此許多酒店人員便選擇離開這個行業(yè)。
2、從酒店工作的職能和特殊性了解到，酒店的工作時間較長，通常情況下都會超過8小時工作制，而在這樣長的時間里需要持續(xù)不斷地工作，其工作的勞動強度也可想而知，即便是酒店管理者的工作任務也是十分繁重的。正是基于這些原因，大部分人不愿進入酒店行業(yè)，而現(xiàn)今身處酒店行業(yè)的人也在尋找機會離職。
3、就業(yè)選擇性增加。伴隨著社會經濟的發(fā)展，行業(yè)也越來越多，人們對于工作的選擇面也就越廣。目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，就業(yè)的種類也十分豐富，對于部分高素質的酒店人才可以選擇在其他領域發(fā)揮自己的才能，他們便會根據(jù)自身特點選擇一些工作時間規(guī)律的行業(yè)就職，這便使得酒店的人員大量流失。
四、酒店員工流失的應對措施
基于以上分析可以看到，酒店員工流失率過高會給酒店帶來嚴重的負面影響，不利于酒店的發(fā)展，因此，面對居高不下的員工流失率，酒店應從以下四個方面做好準備。
�。ㄒ唬� 選擇性地聘用
聘用和留住高質量的員工隊伍是酒店人力資源工作的重點。招聘員工是一門高深的藝術，人力資源部門在進行招聘時一定要做好招聘準備，按照各個部門提供的人員需求擬定好招聘計劃，并按照制定的標準選拔人才，這樣有利于后期人員培訓和崗位工作安排，從而避免人員進入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。⑧因此，應該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進入酒店，聘用自身熱愛酒店行業(yè)的人員才能從一定程度上降低酒店員工的流失率。
（二） 事業(yè)留人
1、建立約束機制。酒店應建立起約束機制，對員工的工作內容和行為規(guī)范起到標準化的監(jiān)督作用，確保員工的工作狀態(tài)到達最佳。并對員工的不當行為進行及時有效的校正，幫助員工工作、生活得更加有條理性和規(guī)范性，促使員工對酒店的管理信服，以此提升酒店員工的個人形象和酒店的品牌價值。
2、設計職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店要有完善的培訓體系以幫助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使每個員工都可以找到自身的特質，正確評估員工的能力和職業(yè)興趣，并讓員工有機會、有條件地激發(fā)自身的潛能。⑨實行多崗位的交叉培訓，以便員工可以掌握多項技能，幫助員工更多地熟悉各崗位、各部門的具體工作事宜。此外，酒店應設計多重職業(yè)發(fā)展通道，給予員工工作的選擇性并為員工提供公平的競爭機會和良好的個體成長平臺。
3、建立人才數(shù)據(jù)庫。酒店的不斷發(fā)展壯大為人力資源提出了新的要求和目標。酒店需要建立起人才數(shù)據(jù)庫，實時了解人員的動態(tài)和供需狀況，根據(jù)酒店的經營動態(tài)和組織結構具體情況，制定出科學合理的人員招聘和考核政策。對酒店員工的工作情況和能力建立評判體系，定期考核員工的業(yè)績，并實行獎懲制度。
�。ㄈ� 待遇留人
1、健全薪資管理制度。加強人力資源制度管理，提供合理的薪資標準及獎懲條例。貫徹落實按勞分配的原則，實行多勞多得制度，豐富薪資的構成成分 （包括基本工資、職務工資、工齡工資 、 技 術 津 貼 、 崗 位 津 貼 和 浮 動 工資）。建立健全員工福利體系 （企業(yè)福利、社會保險），使每一位員工都能享受酒店經濟發(fā)展的成果，隨著酒店效益的提高而不斷提高員工的生活水平，增加員工個人的收入，維護員工身心健康、生活安定、解決后顧之憂。
2、建立績效考評系統(tǒng)。通過建立科學合理的績效考評體系，對員工工作進行系統(tǒng)化的核查，分析酒店整體服務狀況與經營狀況，了解酒店的人才儲備與使用狀況，以決定如何加強人才培養(yǎng)和激發(fā)人才潛能，以進一步發(fā)揮人才的效率與效益。通過系統(tǒng)的績效考核，酒店必須讓所有員工意識到，他們出色的工作會得到酒店的賞識和肯定。
（四） 感情留人
1、營造良好的工作氛圍。良好的工作和生活環(huán)境對員工也是一種激勵因素。好的人際氛圍是使員工快樂高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機，使團隊保持高昂的士氣，使員工體會工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進員工相互信任，又有助于培養(yǎng)員工的團隊合作精神，從而使員工感到工作順心并體會團隊合作的樂趣。⑩保障員工在酒店里能夠自由平等地溝通交流，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者應該發(fā)自內心地關心愛護員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格地與員工進行交流，以贏得員工的信任和忠誠；管理者應該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對酒店產生歸屬感，把酒店的事當成自家的事，這種情感的維系是強大的內在驅動力，這種力量可以大大調動員工的積極性，提高員工的責任感，使企業(yè)煥發(fā)出強大的生命力。
2、加強酒店企業(yè)文化建設。酒店的文化是一個重要的軟實力指標，也是酒店生存和發(fā)展不可或缺的重要成分，相對于經濟實力而言，它具有不可復制性的特點。它是酒店在長期的經營過程中不斷探究和豐富的文化產物。它對于員工是一個信仰和信念，如果企業(yè)文化能根植于員工的內心，成為一種員工和企業(yè)高度一致認同的價值觀念，它就會迸發(fā)出巨大的力量，指引員工的行為和酒店的發(fā)展方向。加強文化建設可以提高員工的團隊合作精神和凝聚力、向心力，對于構建穩(wěn)定的員工隊伍有著重要意義。
3、確立人本管理思想。酒店運營和發(fā)展的主體都是人，確立人本管理思想是酒店生存的要素。良好的人本管理有助于培養(yǎng)員工團隊合作精神，使員工感到工作滿意，在員工滿意的基礎上帶來員工的忠誠。人本管理對于酒店員工而言需要建立具體操作事項來關愛員工、幫助員工，需要酒店管理者充分理解員工的苦衷，疏導員工的不滿情緒，激發(fā)員工的工作積極性，關心員工生活和工作，讓員工在酒店感受到如家的溫馨，擁有主人翁地位。
注釋：
�、倮钆仕嚒⒑霘g、譚建偉《基于結構方程模型的酒店員工工作滿意度研究》，載于 《重慶理工大學學報 （社會科學）》2012年第1期第45至49頁。
②肖洪磊、徐麗姣《心理契約視角下酒店員工流失的原因及對策分析》，載于《旅游研究》2011年第2期第23至32頁。
③何奇彥《酒店員工離職心理分析及對策》，載于 《職業(yè)技術教育》2012年第2期第64至70頁。
④匡家慶《酒店員工流失原因及對策分析》，載于 《開發(fā)研究》2013年第2期第80至87頁。
⑤孔海燕、宋海巖《飯店職業(yè)生涯管理測量維度開發(fā)及實證研究》，載于《旅游學刊》2011年第10期第101至110頁。
�、挹w士德、胡善風《我國旅游企業(yè)人才需求狀況調研分析及對策》，載于《特區(qū)經濟》2006年第7期第36至39頁。
⑦鄭向敏、馬東升《我國飯店員工職業(yè)壓力與健康現(xiàn)狀分析以青島市飯店為例》，載于 《華僑大學學報·哲學社會科學版》2008年第3期第20至28頁。
�、鄺顫嵕辍墩摼频晷袠I(yè)知識型員工流失及對策》，載于 《山西財經大學學報》2013年第4期第67至73頁。
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�、鈩| 《滿足員工需求》，中國經濟出版社2007年版第13至15頁。
酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文 篇2
在當前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發(fā)展。
1、員工高流失問題對酒店發(fā)展造成的影響
1.1增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環(huán)節(jié)都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發(fā)展面臨的問題不斷增多。
1.2酒店客戶資源流失
在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。
1.3酒店服務質量難以提升
酒店行業(yè)屬于典型的服務業(yè)，其服務質量和水平直接影響著酒店的檔次，對其生存和發(fā)展具有十分關鍵的影響。當前，我國酒店行業(yè)的服務質量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經驗豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務理念、服務意識和服務能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務質量呈現(xiàn)下降的趨勢。隨著人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務質量的要求不斷提升，甚至超過對酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務質量成為酒店需要考慮的重要問題。
1.4酒店的發(fā)展速度受到限制
酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經濟社會的發(fā)展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關鍵性因素。當前，隨著我國經濟發(fā)展速度的放緩，尤其是在國家相關政策出臺限制公款消費之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場競爭進一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項運營成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時，員工的高流失率使其在市場中的聲譽出現(xiàn)下降，很多員工會對其進行負面的宣傳，很多酒店的市場競爭力出現(xiàn)進一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進一步發(fā)展受到極大的'限制。
2、酒店員工高流失率問題的原因分析
2.1缺乏對員工人性化的管理
隨著酒店行業(yè)市場競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發(fā)展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔繁重的任務，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時以上，而管理層的工作顯得相對輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對員工進行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現(xiàn)實情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時，其在進行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2員工的付出和回報不成比例
在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業(yè)對員工的綜合工作能力和服務能力有較高的要求，很多酒店會承擔日常的商務出差、商務宴請、婚宴等活動，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調乏味，很多員工經常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來自于客戶的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應的報酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3缺乏有效的員工激勵
有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質量的重要措施，同樣對員工的流失率也會產生很大的影響。目前，很少有酒店進行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當?shù)氐钠骄べY，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動性受到很大的打擊，提供的服務質量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過程中面臨的重要問題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。
2.4員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過程中看不到希望，個人的發(fā)展目標難以實現(xiàn)，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。
3、酒店降低員工流失率的人力資源管理對策
3.1實施人性化的人力資源管理措施
對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進行有效的人力資源管理工作，其中實施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質對其進行差異化的管理，比如對一線服務人員和后廚工作人員要進行關懷和慰問，并依據(jù)工作的績效進行獎金和薪酬的提成。管理層要實施彈性工作制度，對其工作要進行監(jiān)督檢查，同時從以人為本的原則出發(fā)實施相應的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進行相應的改進和完善，充分滿足酒店員工的實際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2堅持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問題，必須以堅持按勞分配為原則，切實提高員工的實際收入水平。提供食宿的同時，還要通過完善的績效考核工作，對工作能力突出、受到客戶一致好評的員工進行工資的調整。員工能夠從實際的工作過程中獲得相應的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動力。要制定彈性工資制度，各崗位設置一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會議、大型宴請等活動中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動性，員工也就愿意留在酒店工作，這對于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3實施有效的員工激勵
員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實施人力資源管理的過程中，必須要對員工實施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質激勵之外，還要對員工進行必須要的培訓和休假，舉辦業(yè)余活動，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時候員工激勵的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對職位晉升的渠道和機制進行修正和完善，充分適應酒店發(fā)展的需要。
4、結語
酒店行業(yè)的發(fā)展依賴于各崗位員工的共同努力，因此對其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國酒店行業(yè)的員工流失率保持在較高的水平，必須通過實施人性化的管理、提高員工的收入水平、實施有效的員工激勵、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業(yè)留住人才，促進酒店的健康發(fā)展。
參考文獻
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[4] 朱旭軍.酒店員工流失的原因及應對措施[J].民營科技，2016（01）.
【酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文】相關文章：
《解決問題策略》教學設計05-12
《解決問題的策略》教學設計06-09
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解決問題的策略——畫圖評課稿11-07
解決問題的策略——倒推評課稿11-08
教育隨筆-幼兒間糾紛解決策略08-04
解決問題策略心得體會03-06
酒店市場營銷策略07-20