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如何讓老板和求職者都滿意
在面試求職者的時(shí)候，薪酬是HR必須面對(duì)的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是受老板和員工喜愛的。在面試談薪過程中要讓老板放心，HR如何給求職者一個(gè)滿意的合理的薪資呢？
HR須知求職者談薪的不同表現(xiàn)
(1)低姿態(tài)。
有些應(yīng)聘者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以要價(jià)很低。這種人是有隱患的，尤其如果是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來的離職埋下伏筆。因而此時(shí)要思忖一下應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離就會(huì)有問題。
(2)踢皮球。
有些應(yīng)聘者會(huì)說“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”。其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能的，說“隨便”其實(shí)最不隨便，只是較具隱蔽性而已。因而在薪資上，雙方一定要有個(gè)明確的說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。
(3)開天價(jià)。
一些應(yīng)聘者開出的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，另一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)。在這種情況下，首先要問清楚他原單位原職位具體做得怎樣，如工作量、職位職責(zé)等，考慮與用人公司的要求差不多還是差很多。若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資。并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的原因及他的價(jià)值趨向(如穩(wěn)定、路近等)方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較;若相差很多，則從該職位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位不統(tǒng)一，在薪資方面很難協(xié)調(diào)。
HR面試談薪技巧攻略
一、不要開始就談薪資
面試時(shí)，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。
二、不要直接詢問應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望
有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。
三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
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