不要盲目裁員,值得借鑒的歐洲公司裁員方式

　　日本大和運輸公司到今年夏天時合同工人數(shù)首次超過了正式員工。過去6年，該公司正式員工只增加了8000名，而合同工則增加了3.1萬人。日本企業(yè)還大大增加了合同工的人數(shù)，目的也是降低成本，因為合同工的人工費用會低一些。

　　因裁員而引發(fā)的勞動糾紛主要集中表現(xiàn)為：A、拖欠工資；B、不給予經(jīng)濟補償或者經(jīng)濟補償不足；C、沒給員工購買社會保險，或沒有按法律規(guī)定參加社會保險，如少報工資額等。

　　不同的企業(yè)有不同的裁員方法，裁員也不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”。裁員方法沒有好壞之分，只有合適、不合適之分。不管是目前流行的末位淘汰制、下崗比例激勵制，還是以前的定額淘汰制，只要是適合企業(yè)需要、符合企業(yè)文化氛圍的方法，就是好的裁員方法。下面是記者收集到的一些知名企業(yè)的裁員方法：

　　自愿離職裁員

　　在過去5年中，日本每100家企業(yè)中就有78家進行了裁員。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧。今年大規(guī)模裁員的東芝、松下、富士通等公司都用了這個辦法。

　　今年10月份，美林證券公司向其全球6.59萬名員工提出了一項自愿離職計劃。

　　根據(jù)這項計劃，接受自愿離職計劃的員工根據(jù)服務年限，將獲得不同的補償。美林證券不愿輕易裁員的原因主要是考慮吸引人才和企業(yè)形象的因素。作為紐約華爾街上最大的證券商，為維系自己在客戶中的形象，不敢輕易動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心。

　　另一個重要原因是不愿傷了員工的心,經(jīng)濟不景氣的時候，冷酷無情地把這些人掃地出門容易，但等到經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時，想再找回來就難了。一旦這些被裁員工跑到 競爭對手那里去就更麻煩了。當然，公司選擇“自愿離職”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著公司的補償金另謀高就，而那些平庸 之輩卻可能選擇留下來，讓公司最后落個人財兩空的無奈局面。

　　用自愿減薪代替裁員

　　裁員不如“自愿減薪”。雷曼兄弟公司堅持近期不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金。該公司員工今年增加了17%，但工資開支減少了10%。還有摩根 -斯坦利公司，也采用這種辦法。這種方法，雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情 味而進一步增加凝聚力。

　　向下派遣式裁員

　　把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線也是一個辦法，日本電信電報株式會社(N TT ) 正在商討裁員10萬人的計劃，其中有4.5萬人將分流到新成立的子公司去工作。這個方法的好處是使一些才能出眾的員工進入公司的核心地帶，讓那些平庸的員 工得到鍛煉、提升自己的機會。這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。

　　用合同工代替正式工

　　日本大和運輸公司到今年夏天時合同工人數(shù)首次超過了正式員工。過去6年，該公司正

　　式員工只增加了8000名，而合同工則增加了3.1萬人。日本企業(yè)還大大增加了合同工的人數(shù)，目的也是降低成本，因為合同工的人工費用會低一些。

　　培養(yǎng)員工競爭力

　　GE公司也進行過裁員，但由于它們的培訓工作做得好，員工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，所以裁員對GE這樣的公司而言沒有太多的負面影響。我國的企業(yè)有必要學習GE公司，平時就要十分重視員工的培訓，使員工成為復合型人才，不至于因為裁員而走投無路。

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