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職場(chǎng)新人會(huì)遇到哪些陷阱
每個(gè)人，都希望自己在職場(chǎng)里一帆風(fēng)順，甚至平步青云�？墒锹殘�(chǎng)如江湖，爾虞我詐才是真實(shí)的常態(tài)，如果我們稍不留意，可能就會(huì)掉進(jìn)“陷阱”里。下面是小編幫大家整理的職場(chǎng)新人會(huì)遇到哪些陷阱，希望能夠幫助到大家。
入職信息瑕疵陷阱
入職信息瑕疵陷阱的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)，企業(yè)一般在入職之初會(huì)要求員工提供詳細(xì)的個(gè)人信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力證書，如公司對(duì)這些信息做背景調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)虛假信息，單位的選擇可能是隱忍不發(fā)。但這種隱忍應(yīng)該說是暫時(shí)的，是基于雙方合作的考慮，一旦糾紛發(fā)生，單位就會(huì)以此為由解除與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并追究職工無效勞動(dòng)合同責(zé)任。
兼職陷阱
與入職信息陷進(jìn)相近，兼職陷進(jìn)也是企業(yè)埋設(shè)的地雷，尤其是在高管人員的管理中，兼職陷進(jìn)隨處可見。舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，A公司雇傭甲為公司經(jīng)理，其后A公司作為入股B公司，并指派甲任職單位B公司經(jīng)理，但未向甲出具委派書。由此，A公司對(duì)甲預(yù)設(shè)了兼職的陷阱，一旦對(duì)甲的業(yè)績(jī)、能力做出否定，則A公司一定會(huì)提出甲因兼職違法《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定，進(jìn)而逼迫甲就范。
從更廣泛的視角看，現(xiàn)在的企業(yè)呈現(xiàn)集團(tuán)化的模式，各個(gè)公司之間分為母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司，企業(yè)之間的結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，兼職陷阱也成為約束企業(yè)管理層的一個(gè)重要手段。
競(jìng)業(yè)禁止陷阱
競(jìng)業(yè)禁止陷阱可以概括為胡蘿卜加大棒，即競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金+違約金。但需要注意競(jìng)業(yè)禁止的主動(dòng)權(quán)在用人單位手中，用人單位可以根據(jù)其本身的需要，需要限制員工就業(yè)權(quán)時(shí)，以過低的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金為依托要求員工履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，限制員工的就業(yè)權(quán)；如單位不再需要采取競(jìng)業(yè)禁止，則會(huì)提前解除競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，其代價(jià)也僅僅是三個(gè)月競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償。
停工停產(chǎn)陷阱
依據(jù)《工資支付暫行辦法》第十二條，法律規(guī)定了非勞動(dòng)者原因的停工停產(chǎn)，企業(yè)可以低于合同約定數(shù)額支付勞動(dòng)報(bào)酬，但法律并未明確停工停產(chǎn)的適用范圍，是局部的停工停產(chǎn)還是整體的停工停產(chǎn)。也未能明確停工停產(chǎn)的原因，是客觀情況造成的還是基于主觀要求。這就給企業(yè)提供了機(jī)會(huì)，企業(yè)可以利用停工停產(chǎn)的機(jī)會(huì)，大幅度降低員工工資數(shù)額，同時(shí)約束員工不得兼職，逼迫員工主動(dòng)提出辭職。
當(dāng)然停工停產(chǎn)嚴(yán)格意義上說不屬于雙方約定的陷阱，而是一種法律的漏洞。用人單位可以通過對(duì)法律漏洞的利用，形成對(duì)己方有利的局面。
私了協(xié)議陷阱
一般企業(yè)出現(xiàn)糾紛，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)法務(wù)人員大多希望采用私了的方式解決，但這種私了協(xié)議很多設(shè)有陷阱。以最常用的工傷私了協(xié)議為例，在工傷認(rèn)定或傷殘等級(jí)確定之前作出的私了協(xié)議，從而降低用人單位的工傷責(zé)任負(fù)擔(dān)。
當(dāng)然工傷私了協(xié)議本身也是一個(gè)雙刃劍，如賠償數(shù)額和法定數(shù)額相差過大，極有可能被以顯失公平為由予以撤銷，用人單位按照協(xié)議支付的賠付款會(huì)被充作前期的支付款項(xiàng)，很難追回。
軟裁員陷阱
軟裁員是一些大型企業(yè)常用的辦法，軟裁員又稱為變相裁員，企業(yè)采用降薪降職、工作調(diào)動(dòng)、無薪休假、自費(fèi)出差等方法逼迫職工主動(dòng)提出離職，從而免除企業(yè)解除費(fèi)用，達(dá)到優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)的目的。軟裁員最典型的莫過于最原世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪中國總部推行的“人員優(yōu)化”方案，其中“降職降薪”、“平調(diào)外地”很明顯是一種軟裁員，逼迫職工主動(dòng)辭職。
職工損失賠償陷阱
員工在工作中給企業(yè)造成損失賠償，目前法律規(guī)定不太明確，僅在《工資支付暫行規(guī)定》第十六條有所涉及，實(shí)務(wù)操作中一些用人單位就以損失賠償為名設(shè)置變相違約金，如規(guī)定職工一旦離職，未提前通知單位的則需要向單位支付高額損失費(fèi)用、再如對(duì)職工過失造成單位損失的約定巨額損失賠償。其中最典型的就是飛行員跳槽所引發(fā)的損失賠償金。
人員冷凍陷阱
人員冷凍即對(duì)職工實(shí)行“冷宮”待遇，將職工崗位調(diào)動(dòng)，并相應(yīng)降低職工權(quán)限和事務(wù)，作為閑職掛起來。這類措施對(duì)一些要害部門如財(cái)務(wù)、銷售、管理崗位的員工尤其常見，造成此類員工的閑置，并在一定程度上約束員工，其所引發(fā)的后果之一就是員工對(duì)公司感到失望，并因此主動(dòng)辭職。
社保陷阱
當(dāng)前我國各地社保政策不一，社保繳費(fèi)數(shù)額、社保待遇高低也會(huì)因地域不同而有所區(qū)別。基于降低單位社保成本的考慮，用人單位一般會(huì)采用社保代理和變更住所地的方式規(guī)避社保繳納。社保代理最常見的是跨省代理，與社保繳費(fèi)基數(shù)較低區(qū)域的代理公司合作，將員工的社保關(guān)系委托該代理公司在其當(dāng)?shù)乩U納，降低社保繳費(fèi)成本。但如此員工一旦符合社保待遇申領(lǐng)條件，也只能按照代理公司當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)來申領(lǐng)，在一定程度上損害了員工的利益；變更住所地的方式與此相似，也是通過住所地變更的方式，利用各省之間不同的社保繳費(fèi)差額，擇低而繳，降低單位社保成本。
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