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面試時問如何管理員工
現(xiàn)實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗的或責(zé)任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答這些問題，回答完后，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。下面小編為你整理的面試時問如何管理員工，希望對你有所幫助！
一聊：誰聊？聊什么？聊多久
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來；進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等�？傊�，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官， 應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即 產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只 能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進行，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會有反感。
二講：誰講？講什么？講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的 才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般 是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背 景，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等，這些在簡 歷、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。 有豐富經(jīng)驗的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會感覺 氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的 面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。這樣一則對應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二則會延長面試時間，增加面試成本。
三問：誰問？問什么？怎么問
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?/p>
面試官無論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方�？傊�，就應(yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘 者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是 補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答？答什么？怎么答
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，他的回答才是關(guān)鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和 有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問；如 果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題，給應(yīng)聘 者一個臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。
在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后，也會主動反 問面試官。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性 等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。與如何應(yīng)對核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？
面試時問如何管理員工
回答參考：
更傾向于如何賦能人員，共同做出一些成績，為公司發(fā)展助力，而不是管理或者管控。
如何賦能
1、了解員工的優(yōu)劣勢、需求；
2、合計安排工作，讓各自發(fā)揮自己的優(yōu)勢，既保障工作質(zhì)量，也讓大家能有價值感，能干的開心
3、進行針對性輔導(dǎo)、培訓(xùn)、提升，為員工職業(yè)發(fā)展賦能
4、工作指導(dǎo)，工作過程中隨時了解進度，問題點、難點，及時給予支持和幫助。
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