人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)操作步驟

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人, 而是一組人員。個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：

● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;充分利用現(xiàn)有人力資源;

● 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�;

● 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;

● 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。

為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：

● 需要多少人;

● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力;

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿(mǎn)足已知的需要;

● 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要;

● 是否需要進(jìn)行招聘;

● 何時(shí)需要新員工;

● 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始;

● 如果為了減少開(kāi)支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施;

● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開(kāi)發(fā)利用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程, 它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

(1)個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等;

(2)錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng);

(3)教育資料，包括受教育的程度、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、各類(lèi)培訓(xùn)證書(shū)等;

(4)工資資料，包括工資類(lèi)別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè);

(5)工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等;

(6)工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)處分的原因和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等;

(7)服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因;

(8)工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等;

(9)安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類(lèi)型及原因等;

(10)工作或職務(wù)情況;

(11)工作環(huán)境情況;

(12)工作或職務(wù)的歷史資料等等。

利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè)

這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

在預(yù)測(cè)人員需求時(shí), 應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

● 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng)

● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求

● 人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)

● 培訓(xùn)和教育(與公司變化的需求相關(guān))

● 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新

● 工作時(shí)間

● 預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化

● 各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算

在預(yù)測(cè)過(guò)程中, 預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。 一般來(lái)說(shuō)，商業(yè)因素是影響員工需要類(lèi)型、數(shù)量的重要變量, 預(yù)測(cè)者通過(guò)分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷(xiāo)量、稅收等的函數(shù), 但對(duì)不同的企業(yè)或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè)

人員供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需

起草計(jì)劃匹配供需包括

(一)確定純?nèi)藛T需求量

這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

(二)制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

(三)具體行動(dòng)方案

人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控�？梢灾粓�(bào)告對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量(確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的)和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。

(1)執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。在各分類(lèi)規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，在技術(shù)上或操作上沒(méi)有什么困難。

(2)實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源規(guī)劃

雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估.由專(zhuān)家、用戶(hù)及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。

評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問(wèn)題：

(1)預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因;

(2)預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度;

(3)人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度;

(4)他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何;

(5)在有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度(如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是否方便);

(6)決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度;

(7)人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何;

(8)規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可, 能否取得達(dá)到預(yù)測(cè)成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。

為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較：

(1)實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較;

(2)勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較;

(3)實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較;

(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較;

(5)實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較;

(6)勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

(7)行動(dòng)方案的收益與成本的比較;

評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確;同時(shí)要進(jìn)行成本效益分析以及審核規(guī)劃的有效性;在評(píng)估時(shí)一定要征求部門(mén)經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。

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