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做員工關(guān)系，HR如何真正做到跟員工“打成一片”
某公司HR經(jīng)理抱怨：“員工關(guān)系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度當(dāng)回事兒。私下里稱兄道弟不說(shuō)，更要命的是在原則性的問(wèn)題上，比如在違反制度時(shí)卻不以為然，認(rèn)為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會(huì)覺(jué)得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權(quán)威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠(yuǎn)的距離，他們又會(huì)說(shuō)你高高在上、擺架子、裝清高，不關(guān)心員工的工作與生活。最主要的是執(zhí)行HR工作事項(xiàng)時(shí)，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進(jìn)，使HR工作缺乏群眾基礎(chǔ)，沒(méi)有影響力，導(dǎo)致很多工作無(wú)法開(kāi)展或擱置�！蹦敲�，請(qǐng)問(wèn)：HR在做員工關(guān)系時(shí)，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？案例解析 其實(shí)，不僅僅這位HR經(jīng)理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著這個(gè)問(wèn)題。究其根源，問(wèn)題大都出在HR個(gè)人身上，主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機(jī)制。結(jié)果，HR把員工關(guān)系管理由企業(yè)行為變成了不恰當(dāng)?shù)膫�(gè)人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關(guān)系，也會(huì)影響員工與企業(yè)的正常合作關(guān)系。
在很多情況下，HR容易走進(jìn)管理誤區(qū)，使自己脫離“群眾”，離員工越來(lái)越遠(yuǎn)：不注重調(diào)查，不注重基層走訪，被動(dòng)地等待員工反饋；決策主觀臆斷，不虛心接受大家的意見(jiàn)，尤其是不聽(tīng)取不同的聲音；工作中只強(qiáng)調(diào)制度框框，而不注重員工的客觀情況和真實(shí)感受；不能承擔(dān)因自身工作不當(dāng)?shù)呢?zé)任，把責(zé)任全部推到業(yè)務(wù)部門(mén)和員工身上……
同時(shí)，也有很多HR把自己與員工的工作關(guān)系變成私人關(guān)系，利用權(quán)力和影響力拉攏員工；向員工透露超越其職權(quán)應(yīng)知范圍的信息；與員工集體抱怨企業(yè)，表達(dá)對(duì)企業(yè)的不滿；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經(jīng)常自掏腰包吃請(qǐng)員工，或者利用工作之便為員工謀福利……
上述兩種情況都很危險(xiǎn)，并且與“打成一片”的本質(zhì)相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業(yè)“踢出”。“打成一片”不是HR與員工拉幫結(jié)派的“山頭主義”，而是一種平等、開(kāi)放、互助的工作氛圍與工作關(guān)系，一種和諧融洽的生活關(guān)系。因此，“打成一片”，應(yīng)該理解為HR應(yīng)深入到員工中間，進(jìn)行情感溝通、信息交流、排憂解難，進(jìn)而增強(qiáng)員工的向心力、凝聚力與戰(zhàn)斗力。
案例延伸解讀：“打成一片”的核心精神
1、平等的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境與軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是指工作條件，如設(shè)施、用品、用具以及輔助支持性設(shè)施、用品、用具；而軟環(huán)境則是指工作關(guān)系，HR要在日常工作中建立一種平等和諧的組織氛圍，建立HR與員工之間的一種相互協(xié)作，互相促進(jìn)的溝通環(huán)境。HR并不是高高在上的管理部門(mén)，首先更應(yīng)是做好服務(wù)性工作，利用專業(yè)的HR技能服務(wù)好業(yè)務(wù)部門(mén)和員工，這樣才能贏得大家對(duì)我們的認(rèn)可和尊敬，建立相互彼此之間的信任，樹(shù)立自己的影響力和威信，這樣才能聽(tīng)到員工的真實(shí)心聲。
2、員工情感關(guān)懷。管理再嚴(yán)格的公司也要有“人情味”，并且它們之間也并不矛盾。情感關(guān)懷甚至比物質(zhì)關(guān)懷更為重要，情感關(guān)懷更容易贏得員工的心，讓員工心向企業(yè)，這也就是我們通常所說(shuō)的“感情留人”。
3、專業(yè)的HR服務(wù)。HR的本質(zhì)是為員工提供專業(yè)的HR服務(wù)并幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決HR管理問(wèn)題，幫助員工解決自身工作困難和職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，而不是當(dāng)旁觀者或者只是指手劃腳的發(fā)“官腔”。當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，HR出現(xiàn)在他面前，他會(huì)把HR當(dāng)成自己的“救星”。在困境中，員工更容易感覺(jué)到公司和HR是永遠(yuǎn)和自己站在一起的。
4、順暢溝通渠道。溝通不暢會(huì)造成HR與員工之間的隔閡與矛盾，并且容易造成管理信息失聰，乃至決策失靈。因此，HR必須在企業(yè)與員工之間建立起順暢的信息溝通機(jī)制。同時(shí)我們自身要放下身價(jià)，主動(dòng)深入到員工中去，去基層一線了解和傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，在做好調(diào)查了解和詳細(xì)溝通的做出正確的HR工作服務(wù)和決策。
5、做到以身作則。HR要以身作則，發(fā)揮榜樣作用，帶領(lǐng)員工執(zhí)行好企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。“上有所為，下必效之”，講的就是這個(gè)道理。HR敢說(shuō)“看我的”、“跟我來(lái)”，眾人才會(huì)踴躍追隨，才會(huì)跟著你來(lái)做。要求員工做到的，HR要做到以身作則。即使道理講得不多，員工也會(huì)支持你。相反，即便道理講得頭頭是道，HR做得不好，員工表面上尊重，但內(nèi)心并不佩服，更難于主動(dòng)向你身邊靠攏了，到那時(shí)你的威信就失去了。
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