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論公路監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制
【摘要】 公路監(jiān)理行業(yè)的職責(zé)是受建設(shè)公路項(xiàng)目建設(shè)單位的委托對建設(shè)公路進(jìn)行監(jiān)督和管理。工作的主要目標(biāo)就是保證建設(shè)公路的質(zhì)量和使用安全、實(shí)現(xiàn)公路造價(jià)控制目標(biāo)、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場各方關(guān)系、保證公路按期完成投入使用從而實(shí)現(xiàn)投資效益最大化。實(shí)現(xiàn)公路監(jiān)理的目標(biāo)，需要企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同努力，特別是企業(yè)中專業(yè)監(jiān)理人員的積極努力。公路監(jiān)理專業(yè)人力資源的管理成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，本文就監(jiān)理行業(yè)人力資源成本控制進(jìn)行了論述，具有一定的指導(dǎo)意義。
一、人力資源成本的內(nèi)涵
企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值的研究。
許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。
人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。
二、公路監(jiān)理人力資源現(xiàn)狀
1、公路監(jiān)理人員資格現(xiàn)狀
(1)人員來源。公路監(jiān)理企業(yè)的員工，對于由設(shè)計(jì)、科研、院校和監(jiān)管等事業(yè)單位及建安、房產(chǎn)、設(shè)備、建材生產(chǎn)等企業(yè)單位設(shè)立的公路監(jiān)理企業(yè)，主要由母體單位分出的自有人員及根據(jù)需要而聘用的社會人員兩大部分組成。沒有母體單位的公路監(jiān)理企業(yè)，則主要為聘用的社會人員。社會人員大多為退休人員、富余人員和院校畢業(yè)生。監(jiān)理人員多數(shù)為兼職人員，職業(yè)化不足。目前我國正處于新舊體制交替過程中，很多監(jiān)理公司是剛成立不久，成立時(shí)很多公司就不規(guī)范。有的沒有注入注冊資金，有的監(jiān)理人員的數(shù)量和資質(zhì)條件與要求明顯不符，大多是東借西湊的證件，而并非本人到此上班，即便是有監(jiān)理工程師證的人。有很多只是證在上班，人卻在非監(jiān)理單位上班。
(2)年齡結(jié)構(gòu)偏大。監(jiān)理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，年輕化不足。由于監(jiān)理企業(yè)目前員工兼職較多，年輕人大多數(shù)不愿意放棄現(xiàn)有的工作，而監(jiān)理工作又要求監(jiān)理人員有專業(yè)知識和實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。因此退休的老工程技術(shù)人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監(jiān)理第一線的主力軍。但是這樣一方面勢必給監(jiān)理企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響，形成人力資源匱乏，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髂晗抻邢?另一方面這些人精力有限，在施工作業(yè)現(xiàn)場的時(shí)間受影響，從而影響企業(yè)的監(jiān)理質(zhì)量。
(3)市場上缺少專業(yè)監(jiān)理工程師。持監(jiān)理公路師注冊證書的人員是各公路監(jiān)理企業(yè)的骨干力量。同時(shí)各企業(yè)都有相當(dāng)數(shù)量的從業(yè)人員持省部級監(jiān)理公路師證書、監(jiān)理公路師助理或監(jiān)理員等證書上崗，還有些人員只持有參加過某些教學(xué)單位自辦的監(jiān)理教育培訓(xùn)的結(jié)業(yè)證書，甚至還有人沒有參加過相關(guān)培訓(xùn)。監(jiān)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，知識專業(yè)化不足。目前監(jiān)理人員普遍素質(zhì)偏低，復(fù)合型人才少，大多只能勝任施工中某一階段的監(jiān)理技術(shù)工作。
(4)規(guī)章、管理與人才流動需求不相適應(yīng)。就公路監(jiān)理業(yè)態(tài)而言，企業(yè)在任務(wù)忙閑不均和對員工專業(yè)及素質(zhì)的變化需求等方面的人員調(diào)配管理上，靈活機(jī)動的能力仍然有限;人力資源使用、管理成本高，風(fēng)險(xiǎn)較大，尚未能成為真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。
2、監(jiān)理企人力資源的工作條件艱苦
監(jiān)理企業(yè)的主要工作地點(diǎn)是在工程建設(shè)工地，特別是鐵路工程建設(shè)監(jiān)理的工作現(xiàn)場多數(shù)是在新建鐵路線的施工現(xiàn)場，一般都遠(yuǎn)離城市，有的在綿延不斷的大山中間;有的在峽谷，高原，往往是交通不便，生活條件艱苦。
三、解決方案
1、建立起人力資源管理的理念
(1)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要樹立人力資源是企業(yè)生存基礎(chǔ)的理念。要從把職工單純地看成被領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)使用者，轉(zhuǎn)變成是企業(yè)生存發(fā)展的最寶貴的資源，這種資源是企業(yè)生存發(fā)展創(chuàng)業(yè)成功的最有力的因素。
(2)加強(qiáng)人員配置，加快實(shí)現(xiàn)監(jiān)理人員的職業(yè)化。吸收大學(xué)畢業(yè)生盡快補(bǔ)充到監(jiān)理企業(yè)中來，給他們優(yōu)厚的待遇。
2、提升員工素質(zhì)
(1)調(diào)動員工的能動性。企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價(jià)值理念;二是要加強(qiáng)知識學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。
(2)實(shí)施有效的培訓(xùn)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的支出。
(3)精簡組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織框架對人力成本有著重要的影響，由組織結(jié)構(gòu)帶來的人力成本(且稱之為結(jié)構(gòu)性人力成本)浪費(fèi)，往往比較隱蔽且浪費(fèi)嚴(yán)重。查找關(guān)鍵流程、找出流程所需的相應(yīng)人事職能，圍繞職能設(shè)立崗位并明確崗位職責(zé)，依據(jù)崗位和職責(zé)整合和設(shè)置部門，削減不必要的機(jī)構(gòu)和人員。這樣形成的流程導(dǎo)向的機(jī)構(gòu)設(shè)置就能夠避免現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的無依據(jù)、機(jī)構(gòu)龐雜不科學(xué)的現(xiàn)象，從而極大地壓縮結(jié)構(gòu)性人力成本。
(4)明確任職資格，降低崗位性人力成本。從成本的角度講，人才工作能力正好符合崗位要求是最小成本、最大收益狀態(tài)。該狀態(tài)的實(shí)現(xiàn)必須具備以下環(huán)節(jié)：企業(yè)對各職位所需要的能力有精準(zhǔn)的界定(職位描述);將這些界定轉(zhuǎn)化成容易把握的標(biāo)準(zhǔn)，必要的時(shí)候轉(zhuǎn)化成人力資源市場的通行要素(學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能、職稱、資格證書等)。崗位的任職資格界定是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，要克服傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，明確各種職位對人才的核心要求，抓住勝任職位的關(guān)鍵因素，建立評價(jià)指標(biāo)和要素體系，依據(jù)關(guān)鍵因素選人用人。而要素的確定要在充分考察職位特征的基礎(chǔ)上，挖掘其對人潛在的素質(zhì)。避免單純從學(xué)歷等方面去考察所造成針對性不強(qiáng)，從而導(dǎo)致人才能力和人力成本的浪費(fèi)。
(5)實(shí)行人本管理，用人性關(guān)懷換薪酬投入。在企業(yè)推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關(guān)心員工、為其成長創(chuàng)造條件，讓其體會到歸屬感和認(rèn)同感，感受工作的愉悅和企業(yè)的溫暖。好的環(huán)境能讓員工對企業(yè)形成價(jià)值認(rèn)同，更加投入工作，從而對企業(yè)凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來的就是變相縮減人力資本不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時(shí)員工良好的心態(tài)也可減少其用增長薪資來宣泄不滿、對抗企業(yè)的可能。樹立以人為本的思想，讓員工對企業(yè)有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當(dāng)降低薪資或遇危機(jī)時(shí)適當(dāng)調(diào)整降低薪資都能留住人才，從而降低企業(yè)的人力資本。
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