關(guān)于人力資源管理與員工激勵(lì)有效性的幾點(diǎn)思考

(一)對(duì)個(gè)體員工的激勵(lì)

1、能力的激勵(lì)。人力資源管理的第一步就是要確定人員與崗位的匹配，即“員工能否勝任他們的工作”。對(duì)于這一問(wèn)題的解決，我們可以先通過(guò)工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)得知從事具體工作所需的能力，然后以此為依據(jù)，進(jìn)行人員的招聘和選拔，把合適的人放在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配。接下來(lái)，組織應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工在素質(zhì)和能力上對(duì)自己更有信心。只有做好以上的工作，才能確保員工對(duì)組織交給的任務(wù)充滿信心的完成，實(shí)現(xiàn)員工能力的激勵(lì)。

2、愿望的激勵(lì)。這其實(shí)就是激勵(lì)模式在人力資源管理中的具體運(yùn)用。人力資源管理者可以建立一系列的激勵(lì)模式，根據(jù)員工不同的需要，從精神上、物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。讓員工感到，組織是其理想與愿望實(shí)現(xiàn)的搖籃，組織會(huì)盡最大可能滿足自己的需要，從而使員工的工作績(jī)效達(dá)到理想水平。這就實(shí)現(xiàn)了組織對(duì)員工的愿望激勵(lì)。

3、將員工培養(yǎng)成“學(xué)習(xí)型人”，實(shí)現(xiàn)員工的“自我激勵(lì)”。美國(guó)著名管理學(xué)家彼德圣吉在他的管理巨著《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和時(shí)務(wù)》一書(shū)中推崇建立一種學(xué)習(xí)型組織，其主要特征就是“在組織中充滿了 “學(xué)習(xí)型的人”。圣吉認(rèn)為，真正的學(xué)習(xí)是指人們?yōu)榱松�命的意義，拓展自己的能力而不斷的主動(dòng)調(diào)整和改變自己行動(dòng)的過(guò)程，以此創(chuàng)造出每個(gè)人心中真心向往的景象”[5]�！皩W(xué)習(xí)型人”就是在組織中具有積極主動(dòng)的心態(tài)，以工作作為活出生命意義的手段，視學(xué)習(xí)為生命的本性，從而能克服重重困難，不斷調(diào)整自我觀念和行動(dòng)的人。這種人能自覺(jué)自愿的追求組織設(shè)定的目標(biāo)，并以此為前提設(shè)立自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，自我解決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的困難，不斷自我激勵(lì)。

為了將員工培養(yǎng)成“學(xué)習(xí)型人”，人力資源管理就應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)員工時(shí)注重強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的觀念和非線性思維方式，改進(jìn)員工的心智模式，使員工掌握系統(tǒng)思維方式，注重團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

(二)綜合考慮，營(yíng)造系統(tǒng)的激勵(lì)環(huán)境

系統(tǒng)論指出，個(gè)人的績(jī)效受個(gè)體能力、個(gè)體積極性和環(huán)境因素三方面的影響。用公式表示即

個(gè)人的績(jī)效=f(個(gè)體能力、個(gè)體積極性、系統(tǒng)環(huán)境)

所以，要想真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)的效果，就應(yīng)當(dāng)從系統(tǒng)的角度思考問(wèn)題，在建立一個(gè)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制體系時(shí)，不要忽略激勵(lì)環(huán)境的改善。

1、建立規(guī)范的激勵(lì)管理制度。從小的方面講“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”一個(gè)完善的激勵(lì)體系決不能沒(méi)有一套行之有效的管理制度，如績(jī)效考核制度、人員聘任制度、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工的福利保健制度等。只有制度清晰、公開(kāi)、量化、可以兌現(xiàn)，員工行為才有據(jù)可依，員工的積極性才可能被調(diào)動(dòng)。因此，人力資源管理者一定要通過(guò)激勵(lì)制度的健全來(lái)維護(hù)良好的激勵(lì)小環(huán)境。從大的方面講，在激勵(lì)的社會(huì)大環(huán)境下，人力資源管理的主要工作就是要根據(jù)社會(huì)的變化，制定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略以確保企業(yè)能適社會(huì)的發(fā)展變化。如注意國(guó)家各種政策的出臺(tái)，使人力資源管理的政策與國(guó)家法律、相協(xié)調(diào)。最終使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中，特別是人才競(jìng)爭(zhēng)中，保持應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)。

2、營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員所共同擁有和遵循的價(jià)值觀念及其行為的復(fù)合體，它的核心是企業(yè)價(jià)值觀�！独献尤�十七章》中指出“道常無(wú)為而無(wú)不為。侯王若能守之，萬(wàn)物將自化。”意思是說(shuō)，“道”常常是無(wú)為的，但沒(méi)有一件事不是它所為的。管理者若能擁有“道”，萬(wàn)物將自動(dòng)向他歸化。從企業(yè)的角度講，“道”就是企業(yè)文化。管理者如果能在運(yùn)用規(guī)章制度的同時(shí)，營(yíng)造令人愉悅的企業(yè)氛圍，使廣大員工置身其中，受其熏陶，員工就能自動(dòng)歸化。孫子認(rèn)為，“道者，令民與上同也，故可與之死，可與之生，而民不畏焉，”[6]因此，只要員工與企業(yè)擁有同樣的價(jià)值觀即道，企業(yè)就能激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗。所以，人力資源管理工作必須在組織中塑造良好的的企業(yè)文化，使職工將企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)同并內(nèi)化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力使員工在為組織高效率工作時(shí)，達(dá)到“理應(yīng)如此”的無(wú)意識(shí)境界，實(shí)現(xiàn)員工行為的自我控制。

人力資源管理的激勵(lì)環(huán)境是激勵(lì)員工的前提條件，在采用各種激勵(lì)手段的同時(shí)，注重個(gè)體與環(huán)境的統(tǒng)一，全面把握激勵(lì)的各個(gè)方面。

(三)人力資源管理中人員激勵(lì)應(yīng)注意的叁個(gè)問(wèn)題

1、對(duì)員工的激勵(lì)要注意組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。我們知道，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是通過(guò)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，提高其積極性，而達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，組織目標(biāo)只有與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，或者組織目標(biāo)被員工接受時(shí)，才具有強(qiáng)的激勵(lì)力量，才能最大程度的提高員工的工作積極性。然而，現(xiàn)時(shí)生活中，由于個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)的多種多樣，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)也是千差萬(wàn)別多種多樣，所以，很少會(huì)出現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的現(xiàn)象。這就需要管理者運(yùn)用一定的激勵(lì)手段把個(gè)人的行為引向組織期望的行為。那么，如何使組織目標(biāo)被組織員工所接受呢?最簡(jiǎn)單的一點(diǎn)就是：在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須通過(guò)深入的調(diào)查，了解員工需要結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)，制定切實(shí)可行的目標(biāo)體系(如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等)，而非單一目標(biāo)，使之對(duì)不同需要的人都產(chǎn)生激勵(lì)作用。這樣，員工就能根據(jù)個(gè)體需要和組織目標(biāo)調(diào)自己的行為方向和行為強(qiáng)度，在達(dá)成自我利益的同時(shí)，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

2、要根據(jù)員工的不同偏好，施與不同的激勵(lì)措施。也就是說(shuō)，把員工的需求作為激勵(lì)措施制定的出發(fā)點(diǎn)，因人而異的制定激勵(lì)的手段，才能使激勵(lì)起到事半功倍的效果。具體到實(shí)踐中，每一個(gè)人的需求和認(rèn)識(shí)不同，對(duì)事物的理解也就不同。如有人的希望通過(guò)勞動(dòng)獲取高的報(bào)酬，有的人則希望得到晉升，有的人則熱衷于任務(wù)完成后的成就感……那么，就給予偏好貨幣收入的人以高報(bào)酬或多發(fā)獎(jiǎng)金，因?yàn)樨泿艑?duì)于這些人來(lái)說(shuō)具有更有效的激勵(lì)作用;給予偏好名譽(yù)地位的追求者更高的地位，要比給他們獎(jiǎng)金更具有激勵(lì)力量。總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同偏好施與不同的激勵(lì)措施，避免單一激勵(lì)措施濫用的現(xiàn)象，會(huì)起到更好的激勵(lì)效果。

3、把握好激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)。什么是最佳激勵(lì)時(shí)機(jī)?對(duì)于它的探討已有很久，但，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)時(shí)機(jī)具有很強(qiáng)的時(shí)效性，時(shí)機(jī)把握的好壞將直接影響激勵(lì)效果。及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)既可以提高獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化效果，又可以及早對(duì)未受獎(jiǎng)勵(lì)者的行為產(chǎn)生積極的影響。一些出色的管理者很注意獎(jiǎng)酬的時(shí)間效應(yīng)。時(shí)過(guò)境遷的激勵(lì)與及時(shí)的激勵(lì)相比其效果將大為遜色。

4、注意對(duì)激勵(lì)效果的維持。各種各樣的激勵(lì)措施固然能調(diào)動(dòng)員工的積極性，但，如果不注意對(duì)積極性進(jìn)行維持，那么，所有的激勵(lì)措施將會(huì)前功盡棄。因此，我們不妨重提赫茨伯格的二因素理論中的保健因素，即：注意員工的薪水發(fā)放，工作環(huán)境、工作條件的保障，個(gè)人與他人之間關(guān)系的和諧等等。重視保健因素，想方設(shè)法滿足員工在生活、安全等方面的需要對(duì)于激勵(lì)積極性的維持、防止積極性的削弱、維持工作現(xiàn)狀、加強(qiáng)管理效能、提高生產(chǎn)、工作效率都具有十分重要的意義。

總之，人員激勵(lì)是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題，它需要人力資源管理者花費(fèi)大力氣去研究。但是，如果一個(gè)企業(yè)建立起了一套能夠滿足員工需要的、遵循一定激勵(lì)原則的、行之有效的激勵(lì)管理機(jī)制，那么，該企業(yè)將擁有無(wú)可比擬的力量，將會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。

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